《劳动合同法》第40条第3款，客观情况发生重大变化就可以解除劳动合同吗？

劳动合同法第四十条第三项属于“无过失性辞退”条款，该条款体现了情势变更原则在劳动合同法领域的适用，实质是诚实信用原则在合同履行过程中的具体运用，目的在于使合同利益在当事人之间均衡分配，消除在情势变更后继续履行造成的不公平后果。

法条链接：《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

一、适用该情形需满足的条件

1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行的情形出现；

2、用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同达成一致意见，举证证明已与劳动者协商变更合同内容，比如调整工作地点、调整工作岗位等。如果劳动者不同意变更劳动合同，且双方无法就变更合同内容达成一致，用人单位应当提前30日通知劳动者解除劳动合同，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金；

3、用人单位履行通知工会等程序要求。

关于要件1，是认定的重点和难点，主要是客观情况是否发生重大变化。在适用过程中往往在认定“客观情况发生重大变化”后直接导出“原劳动合同无法继续履行”的结论，而忽略二者之间的因果关系。

二、客观情况发生重大变化是指什么，需要与变更劳动合同存在因果关系？

客观情况，指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化。当这种情况发生时，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同进行协商，经协商不能达成协议的，用人单位才可以依法解除劳动合同。

对于企业来说，客观情况发生重大变化并不必然导致经营架构调整、部门裁撤、办公场所变化，进而造成原劳动合同无法继续履行或继续履行成本过高、显失公平等。

故在认定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行”的过程中，应重点区分上述“办公场所变化”产生的“原因”是否为“客观情况发生重大变化”，从面将其与“商业风险”“企业经营自主权”区别开来。例如，受政策影响，企业转产可能会导致相关专业技术工人的劳动合同无法继续履行，但一般不影响原财务、人力等岗位人员合同的履行，国企改制导致部门合并并不必然导致岗位削减等。

三、用人单位解除无过失劳动者劳动合同的程序

用人单位解除劳动合同，“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

1、提前三十日。为保障劳动者利益，使劳动者能够在被解除劳动合同前有一个另谋职业的期限，本法规定了三十天的预告期。

2、以书面形式。就是只能以书面方式而非其他方式来履行与劳动者解除劳动合同的法律行为。

3、通知劳动者本人。

另外，用人单位可以以向被解除劳动合同的劳动者额外支付一个月工资来取代三十日的预告期。也就是说，用人单位可以在支付此项补偿费的前提下，立即辞退该员工，而不需要预告期。

总之，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同时，需严格把握相关的实质要件和程序要件，以避免被认定为违法解除劳动合同，从而引发不必要的法律风险和经济损失。同时，劳动者在面对此类情况时，也应了解自身的合法权益，必要时通过法律途径维护自己的权益。

附判例：

王某于 2003 年 2 月入职甲公司工作，2014 年 3 月 13 日，甲公司书面通知王某“因目前市场不景气，导致我司业绩大幅下滑……经我司研究决定，自 2014 年 4 月 31 日起撤销您所在工作岗位，同时我司也无其他合适的工作岗位安排您继续履行”，故解除劳动合同。

经审理，一、二审法院皆认为，加公司无法提供有效证据证明劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，以及其已就变更劳动合同内容与王某进行协商，最终认定甲公司违法解除劳动合同。

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