《独立报》(The Independent)近期对此事进行了报道，文中还说，通过隐去大学背景的面试，该律所招募到了来自更多院校的雇员。

听起来是条好消息，而且会大受欢迎。从国际货币基金组织(IMF)总裁到教皇，所有领袖们都在警告人们，逐渐拉大的贫富差距将危害社会。

英美两国对社会流动性下降的担忧正在与日俱增。英国“社会流动沙皇”“mobility tsar”艾伦•米尔本(Alan Milburn)发现，富裕家庭的孩子相对更容易找到工作，是造成贫富差距加大的重要因素。

许多人认为面试官偏向选择与自己拥有相同种族、社会或教育背景的人（有时是潜意识这么做），结果将那些能力出众、但与自己共性不多的竞聘者排除在重要职位外。科研人员称之为“人口特征相似效应”(demographic similarity effects)。

如果将毕业大学这类额外信息从面试中除去，那些背景缺乏优势的竞聘者将得到更加公平的机会。

问题会这么简单吗？《人事心理学》(Personnel Psychology)期刊在2010年进行过一项研究，在考察过大量调查结果后发现，支持人口特征相似效应导致偏见的证据，要么不具有结论性，要么很薄弱。

其中有几份调查的主题是，面试官是否偏好雇佣与自己背景相似的人。结果显示，他们或者没有偏好，或者即便有，影响也很小。

不过这份期刊的作者们（来自美国和加拿大的大学）表示，以前的研究大多存在缺陷。很多都依据模拟情况，而不是从现实案例出发，而且对面试的严格程度考虑不周。

于是他们自己主持了一次调查，受试者为美国一家政府机构的19931名求职者。结果发现并无证据表明面试官对竞聘者的种族或性别存在偏见。

但这些面试都经过了精心安排，研究人员辩称这样才能减少一切偏见。

面对初次相逢的人，我们会马上产生印象，包括可靠度、亲和力、融入团体的可能性等。但是与对方交谈时间越长，我们就越不会考虑对方是否与自己拥有相同的种族或性别，或者对方是否毕业于牛津剑桥，以及常青藤名校。

《人事心理学》的作者引用了一些研究，这些研究证明了精心安排面试对减少偏见很重要。根据工作具体要求匹配应聘者，做详细记录，然后进行适当讨论，这些都有助于确保面试官舍弃第一印象。专业的面试才是偏见较少的面试。

你可以质疑此次研究的有效性，毕竟这些面试官心里清楚自己正被观察。但这正是要点所在。当面试官知道自己必须解释推荐理由时，会促使他们考虑得更加谨慎。

高伟绅律师事务所遵循的正是这一原则。不让面试官知道竞聘者来自哪所大学只是整个过程的一部分，其他部分还包括短文写作大赛，以及联系相关组织、对那些或许不曾想要申请律所的学生进行指导。

面试经过了精心设计。高伟绅律师事务所全球人力资源主管劳拉•金(Laura King)告诉我：“精心安排面试，同时不向面试官提供简历，这样有助于面试官花心思安排讨论。”

此举同时也向竞聘者，以及那些正在考虑应聘的人传递出一个信息——这家律所正敞开大门，广揽英才。

这一改变帮助高伟绅律师事务所将雇员出身的大学，从32所扩大到41所。律所没有透露此前雇佣过多少牛津剑桥毕业生，但金告诉我其比例并未下降。

“并不是说，拥有牛津或剑桥背景没什么了不起。”这两所大学也在努力增加生源多样性。她说：“它们所做的改变比企业更彻底。”