转发一个关于绩效工资的讲话,期待大家在评价改革中有所作为.从2010年1月1日起，所有事业单位实行绩效工资，意图是开发人的工作激情，解决干多干少、干好干孬一个样的问题，没有奖惩绩效测定就失去存在的意义，也难以约束单位内成员的行为，因此，事业单位特别是学校要抓住机遇，努力营造争先进位的工作机制和氛围。

              应将责任和目标作为调动机关职工积极性的重点　　
              ——关于机关事业单位绩效管理问题的思考

                              周玉平

                          2009年9月15日

    先说两件新闻。
    一则新闻是国务院常务会议9月2日决定，从2010年1月1日起，所有事业单位实行绩效工资；要求建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。网上出现了较多的反对意见。一些网民认为：绩效工资制和绩效考核制是一种基于 “人之初性本懒”的管理制度设计，是一种唯指标的非人性管理方法，很容易造成内部恶性竞争和互不信任，队伍本身不团结。作为市场竞争极为激烈的一些企业，尽管有索尼等大企业的惨痛教训在先，但因为要扩大市场占有率、要生存，搞绩效考核制还是有情可原的。事业单位以脑力劳动为主，绩效工资并不适用于脑力工作的社会人。而且事业单位绩效工资是由单位领导发放，还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导的腐败行为。
    这就引出了一个问题：事业单位（甚至是行政机关），如果不实行绩效工资管理，又用什么来评价内部职工的工作效果并进行奖惩？人民群众又怎样来衡量公务人员的工作成效？不可能任由这些单位的工作人员拿起钱不干事，或完全平均分配、干多干少一个样（实际上，职务工资、级别工资也是一种分配，不过是基于过去信息的静态分配，而不是现实工作成效的动态分配）。
    这时可以看另一则新闻：面对网络游戏“开心农场”的普及，重庆一位基层干部义愤填膺，上书领导要求严查党政干部上班“偷菜”。因为很多工作人员沉迷其中，为了“种菜、偷菜”起早贪黑、废寝忘食，严重影响了党政机关工作，与公务员的宗旨意识极不相符。当然，如果一个干部平时工作就是闲拉瞎扯，种种地、偷偷菜充其量是变换个工作方式而已，影响工作是谈不上的。对于一个人浮于事的单位来说，如果那些不干活的公务员把心思用在网络游戏上，反倒会产生正面效应。这样他们就不会挖空心思地搞内斗，尽给干活的人添乱。何况，对于那些本身就爱干活、爱为人民服务的人来说，他也不会在上班时间靠玩游戏打发时间。如此说来，上班“偷菜”原来并不影响党政机关工作。但是，按理说现在社会问题很多很复杂，不然也不会有这几年信访量的连续增加。对于党政干部来说，需要做的事情还很多，为什么他们能够上班“偷菜”呢？这说明一部分人根本就没把工作当一回事，上班对于他们来说就是读读报、喝喝茶、上上网，至于百姓的疾苦，自己随便糊弄一下便了结了，反正那是公家的事、别人的事。为什么这样一些人始终在党政系统里存在呢？其实还是人浮于事的老问题，不过是表现从过去的上班打牌、织毛衣变成了“偷菜”、玩游戏而已。报纸评论说：当官不为民做主，不如回家卖红薯；这些干部现在一门心思上班“偷菜”，其实不如直接下岗去卖红薯，不是更直接了当吗？
    很多机关单位的内部绩效管理面临着相似的问题。自从2008年实行规范的津补贴政策、取消每月绩效考核奖、年终目标奖很少且平均发放之后，一些职工似乎失去了工作和争先创优的动力。有的认为反正干多干少、干好干坏是一个样，工资、津补贴是每月稳稳当当地打到工资卡上了的，单位又扣不倒我的。有的认为争先创优现在是领导的事，一般职工无所谓，把领导安排的工作完成了就行了，年终得不到好名次，也影响不了一般职工的利益。上班不准时、工作应付了事、磨洋工等现象也就时有发生，上述新闻所指的上班玩游戏、看小说等现象也不时出现。在这种精神状态和工作状态下，要实现单位完成职责、争先创优的目标恐怕有点困难。
    在现行的人事管理、工资津补贴政策下，怎样调动职工的工作积极性，实现单位的发展目标？可能每个人都有不同地方认识，有的同志甚至可能认为根本就没有办法。笔者谈两点个人的认识，希望能引发大家的思考。
    第一点，工作的动力是奖金还是责任？个人认为，做好本职工作是基本的责任，它来自于我们的公务员身份，来自于单位的法定职责以及由此分解到我们身上的岗位职责。既然在这个岗位工作，就必须履行职责，所谓“在其位谋其政”，不要“占着茅坑不拉屎”——现在大学生就业困难，想考到行政单位来工作的人多得很。再说白一点，每个月拿了财政的工资和津补贴，就应该保质保量地完成工作职责；不然就是没有履行“合同”义务，要么扣减工资，要么解除“合同”。奖金，只能是对工作业绩突出的部分单位、部分人员的一种额外肯定，而不是工作动力的来源。
    第二点，组织的目标与个人的发展目标如何有机结合？从管理学的角度看，组织（以下称单位）的目标首先是法定（或契约）的职责，其次是自身设定的更高追求。也就是说，同样的是完成职责，一部分单位不但追求完成职责的速度快、质量高、效果好，还要追求服务广度深度的延伸、单位形象的提升。
管理的职能，就是把单位内的个体组织起来，将单位目标分解为内设机构目标、个人目标，并转化为相应的工作任务，通过预定的工作流程，组织职工予以完成。这就涉及到单位内部的工作制度、工作程序和业务流程。管理者可用的资源，也就是外部给予单位用于完成目标的资源——人、财、物。单位就好似一个生产车间，资源就是车间的投入，业绩就是车间的产出。管理的工具或手段，就是管理者可以自由安排（自由裁量）的空间。包括资源分配（在内设科室或工作任务间的人员安排、经费分配、物资设备配备），控制与调整（预测趋势、制定计划、实施中不断反馈调整），目标实现程度的测评与考核（就是工作绩效的测评，相应的激励与惩罚）。
    现在的难点在于绩效测评和奖惩。绩效测评可以从两个方面进行：一方面是预定业务流程的执行程度（是否按规定做了），另一方面是最终效果（做了之后结果如何）。随着社会的发展，用脑工作的人越来越多，纯体力工作越来越少；而且大部分工作成果是单位内多个机构、很多成员合作的结果，难以有效地将单位绩效分解到内部机构和个人。脑力工作者们可以简单地分为两类：技术及行政类，管理类。技术及行政类人员，如工程师、设计师、办事员等，虽然也是用脑工作，但他们处在执行级别，有章可循，像是管弦乐队中的乐手。管理类人员，处在战术指挥层面，如项目经理，部门经理等；他们虽然接受了总的任务，但却需要自己思考完成的过程、方法、资源并掌握属下的特点，就像乐队指挥。一个乐队演出的总效果，却很难分解到作曲、指挥和每位乐手。我们可以评判每个人的表演，但是，失败的演出后没有成功者。脑力劳动的绩效评价，从技术层面讲，工作难以量化、或者难以量化到个人，硬性推广绩效工资，必然进一步增加人治。可行的办法之一，是在测定单位总绩效后，对执行人员侧重于测定计划和流程的执行符合情况，对管理人员侧重于测定最终效果。
    测定绩效之后，如何奖惩？没有奖惩，绩效测定就失去存在的意义，也难以约束单位内成员的行为，可能形成干多干少一个样的局面。行政机关现在的难题在于，没有可供运用的物质奖惩手段——工资和津补贴早已每月打到个人工资卡、年末目标奖很难真正按考核兑现，而且金额也有限。对人员的激励和惩罚，大部分都只能放到精神层面（如表彰奖励、评优评先），以及有限的职务职级晋升方面。
    我们需要开阔思路、转变思维。实际上还存在另一种调动工作积极性的途径——激励单位中的个体把个人的发展目标与单位目标有机结合起来，在单位的发展中实现个人人生价值。
    组织中的人，毕竟不是机器设备，是有思想、有感情的，是会思考和主动控制自己行为的。单纯依靠制度，依靠物质奖惩，只能做到口服，而心不服。单位管理，首先当然是基于责任的“要我干”，这是基础不能放弃；要提高管理绩效，必须升华到“我要干”。
    管理学“教父”德鲁克在《21世纪的管理挑战》（1999年版）中，承认心理学家马斯洛的观点是正确的：“企业需要采取不同的方式来管理不同的人”。实行绩效工资的意图，肯定是要开发人的工作激情。但机关单位人员的工作激情，工作欲望从哪里来？那些会形成工作的“自发的动机”？与体力劳动者有多少不同？多少重叠？这是首要并最重要的管理问题。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以分为5个层次：生物学的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，理想的需要（就是实现人生目标、改造客观世界，属于主动出击）。对脑力工作者的管理，首先是对其驱动力的分析。从背景讲，他们多数为受教育者，更有理想、梦想、有责任心、好强、顾“面子”，这些“自发的动机”是最重要的，是核心动力。
    需要单位管理做的，就是去激发这些“自发”的动机。也就是营造公平、和谐的单位内部环境，提供个人发展的平台。使单位中的个体认同组织目标，把个人人生目标与组织目标有机结合，在单位事业发展中得到个人事业发展。