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       没有科学地评估，就很难让人认可培训的价值，既然看不出培训的好处，为什么杰克·韦尔奇要开办GE大学？而且目前许多企业涌起一股企业大学热？

       长期以来，人们对培训的认知一直沿用经济学的思维模式：培训的效果要用事实说话，事实就是效益，而效益就是“数字”。但是，管理学大师德鲁克在其《卓有成效的管理者》一书中多次强调：不要用经济学的观点来看待管理学。

       首先，培训成本高。培训需要花费大量的时间和金钱，它是奢侈性的消费。而这些成本投入所产生的回报又无法以现实的数字去衡量。而且培训的层次越高，成本越大。这种特殊性无法在经济学里得到很好的论证。
       其次，根据成人记忆规律，员工在获得短暂培训后，很快会将所学知识忘却。或者员工通过运用所学的理性知识来比对经验现实，即用理想化的知识模型来套用于组织的实际运作，进而对组织有所不满。这种效果的不可控也导致培训成为纠结之源。
       最后，假如员工真正学到了过硬的知识和技能，反而有可能会使其有砝码与组织谈条件，甚至会增加其跳槽的可能性，而跳槽又可能会使组织的商业秘密泄露，进而给组织带来更大的风险。而这些问题运用经济学理论是得不到预测和统计的。

       既然有上述诸多“不合算”的理由，为什么组织仍然会一如既往地坚持做培训？他们是如何看待培训的呢？

       第一，培训成本高，但不培训付出的代价更大。在组织制度变革、技术创新、核心竞争力提升等方面，培训具有不可替代的作用。不培训，由此出现体制落后、工作推诿、效率低下、管理失效等问题，将会给组织带来巨大的内耗和浪费，引发巨大的管理问题，而这些无形的成本将远远超过培训所需的投入。
       第二，培训将带来素质的提升。培训后遗忘、再培训再遗忘，而也正是这“一学一忘，一忘一学”的不断循环，才使培训在循序渐进中提升员工的素质。所以培训是需要从战略高度来看待，任何战术上的对策，得失的计较都是对培训的短视。
       第三，培训是无价的。经过培训，组织赢得了员工的忠诚与信任，这是无价的，是无法用“数字”来衡量的。信任是未来管理文化的核心，代表了先进组织的发展方向。而培训这一活动本身就昭示着组织对员工的一种信任，它是对员工的一种肯定和奖赏，是一种发自内心的触动，较之于实质性的物质和金钱，其功效更为突出。

       虽然培训的投入产出无法用“数字”来衡量，还是有很多企业从多年的亲身实践中对培训的价值得到了充分地验证，并不断加大在人才培养方面的力度。从长远发展来看，培训，无疑是推动企业可持续创新与发展的有力支撑。

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