对于民营企业管理上的两难困境，力帆集团董事长尹明善给出了很好的实证，读来很受启迪。最重要的是用人的观念。现从几方面分析一下。
　　1．实事求是地讲，家族制不是不行，而要看什么人玩
　　不少人把中国的民企做不大的原因归结为家族制，斥责其任人唯亲，管理不严不科学。尹明善认为“摒弃家族企业还为时过早”，无论从经营机制还是管理方式，家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的，“最符合中国的实际”。如果把眼界放开，你会发现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团、泰国的正大集团、美国的杜邦，不都是家族企业吗？
　　力帆的发展史也可佐证家族企业的可行性。尹明善54岁开始创业，从1992年成立时仅有9名员工、20万元资产的私营企业，力帆集团到2005年5月（文章发表日期）已经发展成为产值40亿元人民币左右、年利税达1亿元人民币的大型企业。
　　2．用人既要唯亲，也要唯贤
　　与许多民营企业的老板一样，尹明善是家族企业的维护者：任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展。尹明善称，“力帆能做大就是贤亲并举比别人做得稍好一点。”尹家成员在核心层不到5%，总裁、副总裁大概十多个人中，他家成员有两个。95%以上是与他非亲非故的人。负责财务的总裁和副总裁是非家庭成员，但财务总监是他太太。
　　用家人是因为家人背叛的可能性很小。尹明善坦白地说：“最直接的原因就是中国的法制还不健全，企业的商业机密和产权保护还需要改善。”
　　原因分析：
　　（1）商业机密要保护，但除了有些职业经理人的道德成问题外，自己有没有管理上的漏洞？毕竟人人都想当老板。
　　（2）有些问题不是法律不健全，而是在经营初期，合伙创业者没有先小人后君子，把设备、专利等有形无形资产的产权加以界定，就象外国人的婚前财产公证一样，看似没有人情味，其实是减少纠纷、和麻烦，甚至犯罪的有力保证。
　　（3）职业经理人市场在一定地区内不存在或者不健全。导致经理人的道德风险问题没有大的机会成本，对经理人的生存和发展不构成威胁。等什么时候职业经理人开始重视自己的个人品牌时，环境就好多了。
　　3．人才的忠诚与才能二者要得兼
　　尹明善认为‘忠诚’比‘才能’更要紧。我觉得应该是个顺序的问题，不是谁比谁更重要。因为在招聘时是看不出忠诚度来的，只能看其才能。然后才可以考察其忠诚度。在才能相差无几时，忠诚度才可以起作用。但是，不能为了忠诚而不要才能，最好是既忠诚又要有才能。
　　4．留住人才要靠“待遇超过其才能”，哪怕就一点点
　　尹明善采取了一套人才战略：八分人才，九分使用，十分待遇。他说：“这是一种机制，让人觉得，走不如留下来好。”
　　很多人在应聘时都有一个对待遇的心理预期，这是应聘者的心理底线。如果达不到，也是可以留下的，但是他会相应地确定释放自己才能的流量。就象每天刷牙挤牙膏一样，可多可少，挤出多少是可以由挤牙膏的人决定的。很多老板不明白这个道理，有时几百块钱舍不得出，但得到的工作大打折扣。比如，长管子截成短管用，好砖砍成半头砖，这种损失是几百块钱换不来的。马克思描写的工人磨洋工、破坏机器设备的事情照样会发生，是明着损失，还是暗里消耗，到底哪个合算，请老板自己考虑。
　　5．严于律已，宽以待人
　　家族成员对于家族企业是个双刃剑，可以是一个“不动产”和随时可取的可靠资源，因为容易从家族成员处获得信任、资金以及经验等。但弄不好就成为家族企业内部利益纠纷的缘由。
　　如何处理这个两难？尹明善的办法是：责己严、责人宽，对自家人更严。比如待遇，同样的工种，亲戚拿钱少，外人拿得多。因为亲戚的饭碗可靠，少拿一点没问题。又比如儿子只能调离岗位，不可能不让他做我儿子。