今天书侨给我信息“昨天一个朋友问了点绩效方面的问题，我仓促弄了一点点，过后自己感觉有点激烈了，想请你看看，提点专业意见呢 ”，然后她发了他们之间的一些观点，我看了以后感觉书乔说的非常对，一看就知道管理的“老江湖”（如果经过书乔同意我会把他们的对话信息贴出来），里面提到了中层管理人员的问题以及绩效考核对组织、个人有啥好处，我大致谈下：
   一、中层管理人员在绩效管理中发挥的作用
    中层管理者不同于一般员工，他们的能力和素质在很大程度上影响着所有员工，甚至关系到企业发展的成败。
    麦肯锡公司的一项调查表明：有的公司能保持持续发展和变革，达到更高的业绩，关键因素不在于高级管理者，而在于一批具有变革才能的中层管理者和专业人才。
    在企业的实际情况中，主管人员对绩效管理也有各种各样的想法，最可怕的是一些抵触情绪：
　　有的主管人员认为绩效管理是扩充自己权力的机会，可以整一下某些人，也可以拉拢一下某些人。
　　有的主管人员担心给某些员工打不好的分数会影响自己同他们的关系。
　　有的主管人员非常想借这个机会在部门内部树立一些榜样。
　　有的主管人员想借此机会与某些员工好好交流沟通。
　　有的主管认为自己只不过是走过场，关键的责任还是在人力资源部门。
　　有的主管担心下属给自己打不好的分数......
    主管和员工对绩效管理有这么多的误解和抵触情绪，如果不消除的话，则实施绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理存在相当大的难度和阻力，通过绩效管理培训，使员工对绩效管理有一个全面正确的理解，并意识到实施绩效管理不但对组织有利而且对个人也有益，主动积极地支持配合实施绩效管理。
   组织和员工为什么要绩效管理?
     先说组织:
    分解目标到各部门(团队)和员工、监控达成目标环节上的工作情况、高效率完成目标
   员工：
   明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么）
   参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由）
   寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等）
   及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离）
   获取解释的机会（消除误解、解释原因）
   通过以上分析就明白，中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，总的来说要做到组织目标的传达、分解（PLAN管理者也是员工的一部分）；传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准（PLAN）；了解工作计划和项目执行情况（DO）；员工状况、及时发现问题并纠正绩效偏差（CHECK、ACTION）等。
   二、关于绩效考核的中一些细节问题，比如考核周期、指标的权重、结果应用等
  提一下这三个考核主题的考核周期问题，个人认为总体上业绩＜行为＜能力，因为业绩容易改变,行为态度稍微慢一点(季度),能力提高会更慢一点(半年)但还要根据岗位的情况具体来定.
   下面重点提一下业绩方面的考核周期问题
1、定期考核：这个主要是以固定的考核周期来考核，不如1个周、月（季，年），这种定期的考核周期方法主要适用于公司内部可控、在考核周期里能够得到准确的数据两种情形或者两者的组合。
2、叠加平均考核：对于指标的跨度长（周期长）、外部因素对其影响的，采取这种确定考核周期的方法。这种确定考核周期的方法的优点是平衡处理绩效的波动问题，还有就是处理了淡旺季的一些情况，最重要的优点是加大了过程的控制。
对于考核周期的问题，大家在设定的时候，一定要考虑清楚！
    绩效的结果分为能力、业绩、行为等几个方面数据，如何应用呢？
绩效结果一般应用在一下几个方面:
1、员工的培训和开发：视情况灵活掌握
2、工资的调整:视情况,不益太快
3、奖金的发放:反馈越快越好,周期尽量短
4、岗位的调配与晋升:视情况,一般周期长一点,但紧缺\急用人才除外
5、为人力资源提供基础数据，用于招聘、培训、HR规划、绩效指标的完善等
6、基础管理的健全和完善
  不同类型的绩效结果，也应该有不同的应用。所以建议“业绩”考核与“能力（素质）”考评、行为考核不可混于一处考核，这样会使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。
对于工资的调整，这三个方面都要关注
对于奖金的发放，就看业绩和行为吧，当然业绩的权重占的大一点，能力就免了。
对于岗位的调配与晋升，能力——行为——业绩
培训和开放就要重点关注那些方面的不足
    发现写了这么多，有很多内容我以前都写过，绩效管理的体系要灵活、简单、易操作，很多人都问绩效管理的目的是啥，我们一般会说是绩效提升，这个绩效的范畴太大了，其实企业在不同的发展阶段的考核的目的是不一样的，有时候考核的目的很简单，就是为了给工资的发放找个公平的外衣，有时候就是为了裁员等等，大家都可以认为这是为了绩效的提升！
   一个帖子不能完全把绩效的问题写清楚，因为细节的东西太多了，考核的目的？考核谁？考核啥？谁考核？考核信息如何有效收集？结果的应用、应用的节奏？指标的追溯？行为、能力、业绩三个考核主题在企业不同的发展阶段占的权重是不一样的？以上文字没有核对，绝对有错别字，希望大家提出来
http://www.henanhr.cn/thread-1585-1-1.html