今天在18991753绩效群里讨论一个平衡公司各部门绩效的话题：
健康
案例:我们公司实行季度考核，考核内容为工作绩效、态度、能力，各部门针对实际工作状况，确定考核的工作绩效内容，由自我评分，再做主管评分，再进行面谈反馈。
这样的考核已经做了三个季度，但现在有个问题，就是不同部门的主管对其部门员工评分的标准不一样，有的主管评分严一点，有的主管只要工作都做完了，没大问题就满分，这就造成不同部门人员评出的分数不一样，对一些评分较严部门的员工就会有吃亏的印象。
而且考核的结果跟奖金什么直接有关，一些部门主管为了本部门员工的利益，难免会有护短的心理。
所以考核到底该怎么做？怎么样才能各个部门都有相对的公平，请各位给点意见。
孤独剑
人力资源部可不可以在其中做一个平衡 的位置
健康
这是一个很普遍的问题
孤独剑
在考核中权重占一定的比例
苦咖啡
只要部门经理也有考核成绩，把部门内容人员的考核成绩与部门经理的考核得分挂钩就可以解决了，
健康
我感觉用数学的方法可以处理一下
苦咖啡
只要部门经理也有考核成绩，把部门内容人员的考核成绩与部门经理的考核得分挂钩就可以解决了，这样以来，就算部门经理给他的下属人员打分高，但只要他的得分低，让部门员工的得分和部门经理的得分挂钩，部门员工的得分自然也就自动降低，只要不出现部门员工得一个分
小巧人
可以分部门考核和员工考核，人力资源部起平衡的作用，首先由中高层共同对各部门进行考核，如果和绩效奖金挂钩，那么首先季度考核各部门，之后确定了各部门的考核结果，也就确定了部门的绩效奖金系数，也就是说各部门当季的绩效奖金总额就确定了
小巧人
之后部门内员工的考核，也就相对公平化了
苦咖啡
只要部门经理也有考核成绩，把部门内容人员的考核成绩与部门经理的考核得分挂钩就可以解决了，怎么挂钩？ 
健康
很多的主管都很偏袒自己的下属
苦咖啡
第一步，先求部门内部员工考核得分的平均值。第二步，每个人的得分与这个平均值对比得出一个得分系数。第三，用每个人的得分系数乘上部门经理的得分，得出每个人修正后的得分，即最终得分，以这个得分计算考核工资。 
苦咖啡
但要是出现部门内只有一名员工的时候是个特例，最好事先做出说明或规定
苦咖啡
这个办法就是要消除部门经理打分的主观性，让部门员工的得分和部门经理保持一致性
难，其实很简单的
健康
我这也有一篇文章
1．根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可资分配的绩效工资总额。例如：假如A部门有3位员工，他们的理论绩效工资分别为A1（200）、A2（300）、A3（400），理论绩效工资总额为：Al＋A2＋A3（900）。假如经上级考评部门的绩效分数F＝90分（以总分100分或120分计算），则A部门可资分配的绩效工资总额T＝（Al＋A2＋A3）×F÷100＝900×90÷100＝810元。

2．将该部门可资分配的绩效工资总额按比例分摊给每个人。假如：A部门有3位员工A1、A2、A3，经部门经理的考评，得出的考评分数分别为F1（80）、F2（70）、F3（60），那么3位员工应发绩效工资的分摊比例是：Al×Fl （即200×80）：A2×F2 （即300×70）：A3×F3 （即400×60）＝16：21：24。所以A1的应发绩效工资额为：T×Al×F1÷（A1×F1＋A2×F2＋A3×F3），也即810×16÷（16＋21＋24）＝212.4元。有同样的方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元。这种算法体现出部门或团队的绩效间接地决定了个人的绩效工资，即团队、集体利益大于个人利益的思想原则，同时将部门成员应发的绩效工资全部发给了个人，部门经理没有截流也不需要从其他部门去抽调资金。这种方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡，需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁
这个用图表很直观
小巧人
健康举例的方法，和我说的是一致，是需要先考核部门，再考核部门内的员工
健康
是的小巧人 ，主要上我们要进行数据的处理
小巧人
个人是认为这个从公司整体上说是比较客观公平的
健康
因为部门内部的差别已经体现出来，主要是通过数据的处理和其他部门的数据结合起来
健康
它的前提假设是部门的得分是准确的
小巧人
是的 
风之缘
呵，我正在准备做类似的方案，受益了
苦咖啡
这种办法我也遇到过，我们对一些下属分公司就是用的这种办法
苦咖啡
作为上级部门，我们只对部门计算考核工资，以这个考核工资作为一个基数，然后有部门内部在进行分配
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用数学的方法可以解决公平的问题，比如岗位评估、薪酬设计、绩效结果的平衡和分配等等