今天看了大烟袋的讲课记录,收集起来学习

在工作中不知道大家有没有考虑过以下几个问题？
　一、人力资源管理和企业内其他管理的关系是什么？
　二、如何向那些股东证明人力资源管理对企业经营的影响，特别对企业财务效果的影响？

很多做人力资源管理的人在人力资源管理的专业技术方面很钻研，看得很深，看得很细，

我想可能有各种各样的解释，但是有一条是肯定的，资本是看回报的

如何让资本看见回报，就是今天我和大家分享的人力资源成本分析。

人力资本理论自贰拾世纪中叶创立，现被推广应用于各个应用学科和研究领域。进行人力资源计划的目的之一就是为了降低人力资源成本。

通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于管理对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。

人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用、固定薪酬费用等；间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下作成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。

人力资源成本从以下几个方面表现

1）、取得成本，指招募、选拔、定岗过程中发生的支出，比如招聘广告费、人才中介代理费、招聘会场费、招聘过程差旅费、招聘到的新员工安置费等。
（2）、开发成本，指岗前培训及定向、在岗培训、脱产培训的支出，首先是使得一个新员工达到胜任某个职位的技能并取得预期业绩而付出的成本，比如岗前培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失费、生产率损失、学员的薪金；其次是为提高工作生活质量而产生的费用，比如医疗保健费用、继续教育和深造提高费用、保险费用、工作场所改善费用等。
（3）、使用成本，指对人力资源的维持（如工资、福利费）、奖励、调剂所发生的支出；
（4）、保障成本，指建立人力资源的更新换代、工伤等基金的支出；
（5）、离职成本，指离职低效成本（离职前工作效率较低）、遣散成本、离职后的补偿支出（如退休金）、空职成本、重新招聘的取得开发成本和超额成本（高薪重聘成本）。
 
过去我的做法是对现有人力资源成本进行分析，利用统计手段和历史记录，结合市场行性和行业特性，通过数据直观反映公司人力资源利用情况，向相关部门和领导层提供人力资源成本报告，有利于及时发现问题，不断改进， 

将人力资源部门的参谋作用发挥的更充分。   但我发现这往往也只是浮在表面的工资数字的重新组合，反映不出人力资源成本，只能算是个工资分析而已。

ＯＫ　具个例子 

如果生产某种产品 1百个单位时，总成本为5千元，单位产品成本为五十元。若生产 1百零1个时，其总成本5千 4十元，则所增加一个产品的成本为 4十元，即边际成本为4十元。

看到了吗？当实际产量未达到一定限度时，边际成本随产量的扩大而递减；当产量超过一定限度时，边际成本随产量的扩大而递增。因为，当产量超过一定限度时，总固定成本就会递增。由此可见影响边际成本的重要因素就是产量超过一定限度（生产能力）后的不断扩大所导致的总固定费用的阶段性增加。
 
好，再给大家一个可以马上明白的例子

就拿品管计件工资分析来说，首先对照产品的定额，通过每天FQC（对生产过程中的监测、监控进行抽样检查）产量报表，可以看出实际生产能力和产量定额的差距，
如果大部分员工都能按时保质保量完成定额，而且连续超产，人力资源部门就应采取现场工作量和技能测评的方式进行数据的收集，适时调整。
大烟袋(419019807) 20:19:37
如果班产连续完不成，那就要和品管人员沟通，通过产品品质分析报告，从质量状况和投入产出率，就可以分析出究竟是过程质量没有控制好导致产品质检难度加大呢还是成品检验人员对产品质量检验标准认识不清，
如果是过程质量没有控制好，结合品质分析报告可以发现是原材料问题，还是机台人员操作技能问题，还是工艺问题要改进，

如果是产品质量标准认识不清，人力资源部门就要协助品管部门开展员工的质量检验标准的培训。
分析对比员工个人产量定额完成情况，可以找出熟练工和新员工之间的差距，通过现场观察方式，总结熟练工技能高超的经验，
发现新员工培训方面的问题，可以建立标准化培训教材，规范新员工岗位培训，好的习惯培养成了，员工技能提升快，也有利于6S管理 
  当公司将现有的FQC分成若干小组，将产高质优的熟练工认命小组长，发放一定的岗位津贴不脱产，从实行的效果来看很好，起到了标杆和榜样作用，导向鲜明，
一位经理在处理一项工作时，他想用一百个人去干原来十个人干的工作。目的是想用这种方法缩短工作时间，提前完成任务，可是实际上他的目的就达不到，因为在那个工作面上最多只能容纳十五--贰拾人。如果做的人多了，反而互相妨碍，使完成任务的时间更长。
一项工作任务下达了，接受任务的管理者就会同他的上级讲条件，一要政策，二要人，这都是可以理解的。但是要人这一点，普遍都是多要一些人，而决不会少要。因为怕要少了，工作做不完，为什么会有这种担心？因为没有进行人力资源成本的核算。

成本分析是不是可以理解为：选合适数量的人完成相应数量和质量的工作的一种分析，看是否相符，如何相符？
一个新领导被任命了，而老的领导又没有走，这对管理者来讲，首先就会遇到人力资源成本的问题，如给某单位写一封信，没有新领导的时候，可能原来的领导用一小时就完成了；换了新领导后，由于他对工作情况不熟悉，可能要先召开会议研究如何写，然而指定某人去写，写完后再交给新领导批改，等等。于是一个非常符合“帕金森定律”的现象就出现了
从这些例子，我们引出一个问题　就是如何计算人力资源成本
其实，在历史上有３种计算办法
历史成本法，即把为了获取人力资源而发生的全部支出作为其成本。比如，美国俄亥俄州哥伦布市巴里公司在其1967年年中核算中 ，把用于每一个管理人员的费用都按照招聘和录用费用、正式的职前教育和在职培训费、实践练习费、发展提高费等五个分类账记录和累计，然后将每个管理人员的总费用按其预期的总工作时间进行分摊。这种投资及其分摊应该与其收益相联系。 
重置成本法，即目前重新取得类似的人员需要付出的代价。从个人的角度讲是招聘同等人才将会发生的支出；从组织的角度讲是人才在组织中发挥的作用，是个人相互配合才产生的，是职位重置成本。
机会成本法，指人力资源如果离职将会造成的损失，这由人才的可替代性程度决定。如果某个职位重要性极大，而对应的人员工作能力又有极强的专门性，难以被别人替代，该人离职将会造成极大损失，就认为该人员的成本很高；反之成本就低。
这是目前，成本计算的三个代表性的理论
jiankang5460(51643887) 20:35:11
如何量化这个成本呢？
大烟袋(419019807) 20:35:58
健康问得好，我马上回答
jiankang5460(51643887) 20:36:31
谢谢烟袋
大家知道成本有货币化，和非货币化的区分
针对于非货币化成本　最好的办法就是运用边际效益和边际成本的概念
在我个人的理解边际成本就是--在所有的选择中必然会出现最优和次优的2个方案，那么，次优方案就是最优方案的边际成本，最优方案--次优方案=边际效益。
 如果我去找工作，２个公司同时让我上班
一个给３０００　一个给５０００　月薪　我选择哪个？ 
  排除其他条件，我会选择５０００　
对，这样３０００就是我的边际成本，２０００就是边际效益
当我们了解了边际成本和边际效益后，就可以对人力资源成本进行分析了
当增加一个单位产量所增加的收入（单位产量售价）高于边际成本时，是合算的；反之，就是不合算的。所以，任何增加一个单位产量的收入不能低于边际成本，否则必然会出现亏损；只要增加一个产量的收入能高于边际成本，即使低于总的平均单位成本，也会增加利润或减少亏损。因此计算边际成本对制订产品决策具有重要的作用。微观经济学理论认为，当产量增至边际成本等于边际收入时，为企业获得其最大利润的产量。

当增加一个单位产量所增加的收入（单位产量售价）高于边际成本时，是合算的；反之，就是不合算的。所以，任何增加一个单位产量的收入不能低于边际成本，否则必然会出现亏损；只要增加一个产量的收入能高于边际成本，即使低于总的平均单位成本，也会增加利润或减少亏损。因此计算边际成本对制订产品决策具有重要的作用。微观经济学理论认为，当产量增至边际成本等于边际收入时，为企业获得其最大利润的产量。

另外，我们必须注意到成本是在一个相对稳定的阶段性的财政年度内的，不同阶段的财政年度会因为外部客观条件（如耗电量，厂房的税金 ，原材料的费用，每台机器的磨损，每辆汽车的耗油，以及设备的维修，保养等）变化，
大烟袋(419019807) 20:48:51
而且，一个受过良好教育、专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘而失去原有的能力，即使没有遗忘的部分， 大烟袋(419019807) 20:47:23
http://finance.sina.com.cn/roll/20040924/15001047136.shtml

 

也会由于技术的进步、时代的变迁而在一定程度上失去竞争力，造成人力资源的极大浪费，所以，对人力资源成本实效性的研究就和现在的学习型组织或学习型社会不谋而合。

人力资源成本与人力资源收益的关系，首先体现在人力资源成本的摊销过程上，即根据配比原则，在人力资源使用期间，把其成本摊销到各个受益期间。人力资源摊销的难点在于其受益期间比较难以判断，这与实物资产不同。要解决这一问题，需要建立一套比较完善的人力资源价值评估体系。这就同我们的绩效考核保障有密不可分的关系。
人力资源成本与人力资源收益的正相关关系，不是自动达到的，而是通过人力资源管理过程达到的。经常出现这样的现象：一个大企业的经营效益很好，一旦更换了企业领导和组织制度，虽然总体人员结构并未发生太大的变化，但企业业绩会发生戏剧般的变化。这说明人力资源不会自动创造财富，只有通过了一定的管理制度得以整和起来，人力资源才会发生巨大作用。

对人力资源价值货币化计量模式中，理论界目前主要有“未来工资报酬折现法”、“调整后的未来工资报酬折现法”、“非购入商誉法”、“随机报偿价值法”、“未来净现值折现法”和经济价值法等。
大烟袋(419019807) 20:57:18
“未来工资报酬折现法”和“调整后的未来工资报酬折现法”都是以企业发放给劳动者的工资为基础进行人力资源价值计量的，但工资报酬只是消耗掉的人力资源必要劳动的补偿价值，忽视了人力资源对经济剩余的贡献
大烟袋(419019807) 20:57:54
“非购入商誉法”将超过行业平均利润的一部分甚至全部看作是人力资源对企业的贡献，这表明人力资源只有在企业获得超额利润时才有价值，这显然是不合理的；
“随机报偿价值法”和“未来净现值折现法”都是以人力资源预期为企业创造的价值为基础来计量人力资源价值的，但它忽视了非人力资本对企业的贡献，因此可能高估人力资源的价值；

“经济价值法”认为人力资源的价值在于能够提供未来的收益，它将企业未来各期收益折算为现值，然后乘以人力资源投资占企业投资的比例得出人力资源价值，这种方法一方面容易忽视人力资本的可变资本特性，另一方面容易低估人力资源的价值，因为企业对人力资源的投资只是人力资源投资的一部分。

要科学计量人力资源价值，应将人力资本纳入财务核算体系，使人力资本所有者与财务资本所有者一起成为企业经济剩余的索取者，然后对会计学的权益理论进行拓展--将会计平衡式“资产=负债+所有者权益”拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。

万向集团2  1年推出的“万向美国公司经营者基金” 也可以说是对经营者人力资源价值进行计量的一种体现形式，今年，我们应该可以看到结果。但管理型人力资本价值以及生产型人力资本价值的计量如何体现尚需在以上认识的基础上摸索，人力资源价值的计量研究确实任重道远。

为了感谢各位，我把姜开润先生的《中国第一个成本管理团队建设标准》放到了共享中，大家可以下载。（没有通过本人同意，是从他博客中找的）

重置和机会的最大区别在于 :重置在于他的连贯性和可衡量性，　机会在于突发性　
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