今天在绩效管理QQ群(18991753)谈到了绩效指标的来源问题,以前在一些活动中很多人对指标的来源了解的也不全面,有的人认为是岗位职责,有的人认为是战略目标等等,在以前参加的绩效管理的培训中很多的老师也很少涉及这个方面的问题,今天我谈谈我的个人观点.

   总的来说岗位的绩效指标来自岗位的职责、公司战略和部门目标、承接其他的工作流程（跨部门的流程）。

   1、公司战略和部门目标或部门的工作计划：公司战略目标制定完以后，要使战略落地，可以使用头脑风暴法广泛收集大家的意见，然后画出鱼骨图进行逻辑的分析，然后结合关键策略目标法（KSO）、关键结果领域法（KRA）、关键成功因素（CSF）法、关键业务板块法（KBA）等找出KPI，然后在分解出二级KPI、三级KPI等。

   2、岗位的职责：主要还是岗位应负的责任。应负责任描述一个岗位在组织中所扮演的角色，即此岗位对组织有什么样的贡献、产出。应负责任依附于岗位，相对比较稳定，除非职位本身从根本上发生了变化。有人说绩效目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述，也就是说，绩效目标是有一定的时间性和阶段性。比如某销售部经理岗位说明书中应负责任提到“利润：为了达到利润目标，提高销售额，控制价格和销售费用”

   3、业务流程：体现在承接部门内客户和部门外客户（企业内外）的流程。

   4、企业中需要优化和保护的点（组织的需要）：就象http://blog.sina.com.cn/u/58dbf36b010001jd中提到的最后一个指标，一般情况下不占权重，一旦发生就要扣掉一些权重，不如重特大事故指标。

   5、其他的潜规则

   6、......

总结一下：对于从岗位职责中提取指标，指标要能体现岗位核心价值、花费时间较多、达到结果难度较大的项目，可以用归纳综述和对比排序的方法，注意观察岗位职责描述中的动词，比如负责、制定（修订）这些体现的是重要的职责，参与、协助等动词体现的次要的职责。总体上说岗位职责是静态的，虽然是整体（但不一定全面），但是不具体。部门的工作计划是局部，不够宏观，公司的战略目标和业务流程的、企业中需要优化和保护的点是组织上的把握，保证宏观上的完整。