记者：21世纪最重要的资源是人才。通用长期高居世界500强企业的前十位，可以说得上人才济济、人才荟萃、人才辈出。胡经理能否先向我们介绍一下上海通用的人才观？对于上海通用而言，最看重的是什么样的人才？
    胡胜兰：上海通用自1997年成立以来，人才招聘就是公司发展战略的重要内容。我们评定一个人是否适合上海通用的岗位主要是依据公司制定的能力模型，而能力模型又是严格按照我们公司的宗旨和价值观（企业文化）建立的。员工的素质在很大程度上决定了我们公司的整个氛围是什么样的，也决定了我们公司企业文化的贯彻力与执行效能。能力模型主要包含五大块内容：基本素质、人际关系、领导督导能力、管理能力、个人品质。这五大块内容的内涵又各不相同。
   
    记者：可以看出，通用采用的能力模型是非常全面的。在面试过程中，对技能和知识的测评相对容易操作些，但是，涉及道德方面的内容，如诚信、正直等，可能操作起来比较困难。不知道贵公司有没有更好的手段或方法将把这些品质评选出来？
    胡胜兰：您说的很对，像沟通能力可以通过观察来评价，但是与个人品质相关的能力的确是难以测量的。我们非常理解能力的层次结构，了解不同能力观察的难易程度。所以，我们的评价体系就是按照这个来设计的。如何来测评一项能力呢？需要有不同的工具来支撑。比如：纸笔测验、情境测验、专业面谈等。一般来说，我们的评估是很综合的。大学生是很特殊的群体。测量往往基于一个原则，就是用过去的行为来预测未来。大学生没有工作经验，用过去的行为来预测他们的未来是不现实的。在做这个群体招聘的时候，我们是很谨慎的。
   
    记者：根据人才市场的投档率以及网络调查结果可以看出，不论是大学生还是有工作经验的人士都很青睐于世界五百强企业，比如西门子、贝尔与贵公司等，每次招聘都空前爆满。您认为除了领先的世界排名、强大的经济实力以外，还有哪些因素在激发大学生对世界500强企业的求职热情？
    胡胜兰：我认为这可能有两方面的因素：第一，我们公司是与美国通用汽车有限公司合资建立的，在我国汽车工业中占有举足轻重的地位，掌握着国内先进的技术水平，并且技术更新很快。员工在我们公司不仅可以学到先进的技术水平，而且可以有很多的培训机会。公司发展的快，前面进来的大学生很容易找到适合自己发展的空间，而这对后面的大学生就能够产生很强的吸引力。第二，员工进来之后，可以学到许多在学校学不到的知识。公司给员工提供了许多学习与培训的机会，让他们能够感受到自己在成长。除此之外，上海通用在薪资、品牌方面也都是很有吸引力的。
   
    记者：最近在网上都会看到这样的一个问题，有的企业在招聘过程中会不断询问一些属于个人隐私的问题，比如：有没有男（女）友了。这类问题很容易将面试者置于一种很尴尬的境地，答也不是，不答也不是。不答更害怕会影响到自己被录取的几率。请问上海通用也存在这类问题吗，贵公司是如何看待这一现象的？
    胡胜兰：首先可以很肯定地说，我们公司在面试过程中，所问的问题都是严格按照岗位说明书的要求来设计的，决不会问一些与工作无关、纯属个人隐私的问题。我们是非常尊重个人隐私的，在这方面做得是非常谨慎的。可以给你举一个最简单的例子，我们在招聘面谈的过程中会有观察员在一旁做记录，在面谈之前，我们会询问面试者是否愿意让观察员将面试内容记录下来。如果不同意，我们就不能做记录，更不要说提什么关于个人隐私的问题了。
    另外，对我们在面试中提的问题，应聘者有权利拒绝回答。我们选择什么样的人加入公司，完全是按照岗位说明书来筛选的。个人条件符合岗位说明书的要求就会被录用，拒答某些问题并不必然导致不被录取。至于其他公司的面试过程，或许存在一些需要完善的地方。
   
    记者：当前高校大学生热衷于考证。很多企业在招聘过程中，往往也很看重学历或证书，对于这一现象，能否谈谈您的看法？
    胡胜兰：我认为这个问题是这样的，首先我们要看这个证书背后的故事，如果这个证书是货真价实的，那么，它就是企业在用人时候的一个参考标准。有含金量的证书就可以说明个体具备某方面的能力。因此，在这种情况下，我们在招聘人才时，往往也会看重证书的参考价值。事实上，我们更倾向于选择与岗位要求匹配最好的求职者，因为只有这样才能做到“物尽其用，人尽其职”。个体能力高于某一岗位要求，虽能很好地适应工作，但却可能造成公司人才和资源的浪费。比如，一线操作工，具有一定技能的中专生是完全可以胜任的，要是让大学生来从事这一工作，尽管能得到同样的绩效，要支付更高的报酬不说，更重要的是，这是一种人力资源的浪费。当然，也不能让一个能力低于岗位要求的人上岗，这对于具有长远发展战略的企业而言，是不允许出现的。
   
    记者：最近几年，大学生就业问题异常严峻，为了缓解大学生就业带来的压力，社会上出现了一种新的就业观，认为 “大学生应该先就业后择业”，您认为这种做法值得推广吗？
    胡胜兰：我认为“大学生先就业后择业”也未尝不是一个缓解当前就业压力的好办法。大学生是一个有柔性的群体，他们的适应性和可塑性都很强，在企业中角色转换也是比较容易的，只要努力并善于学习，必然会获得好的发展前景。我们企业在招聘员工的时候不是只看重他的专业，更看重他的学习能力与发展潜力。不是说学机械的就必须从事机械方面的工作，也可能从事人事工作或销售工作。当然，我并不鼓励刚踏入社会的大学生频繁跳槽。我个人认为，频繁跳槽与个人品质有关系，上海通用在选拔人才时，这一点是非常看重的。
   
    记者：最近我们在人才市场中发现，许多大学生的求职简历非常冗长、华美，有的甚至将个人写真都放在上面，你觉得这样的简历妥当吗？您能否从贵公司招聘的角度，给当前大学生一点建议？
    胡胜兰：我认为，对不同岗位应征者的简历应该有不同的要求。比如，我在选工业设计员的时候，我认为他们的简历本身就应该成为一份设计作品。做工业设计的人如果简历设计得很独特，肯定可以吸引我。因为，做设计就需要有与众不同的思维方式和鉴赏能力，这样设计出来的作品才有竞争力。但其他岗位就不是这样，比如说操作工，就需要踏实去做，那么，很华丽的简历就会适得其反。合格的简历应该能够让他人了解到你的基本信息，比如所学专业、所开课程、学习成绩、担任什么职位、参加过哪些社会实践活动等。总的来说，我们不会因为个人的简历有写真照片或是内容冗长而选择这个人。但需要说明的是，被我们录用的人一定是符合岗位要求的。
   
    记者：我们在许多大学的BBS上可以看到，大学生普遍有一个困惑，他们不知道在面试的时候该不该谈自己的期望薪资？如果要谈的话，如何谈才能够恰如其分？作为一名资深的人力资源经理，您认为期望薪资对他们加入企业之后实际拿到的薪资会有影响吗？
    胡胜兰：在面试的时候，我们会让应聘者填一份表格，上面有一条就是询问他们对薪资的要求。但是它与你今后会拿多少薪酬关系不是很大。一般来说，越来越多的企业都有自己的一套薪资体系，每一个岗位都对应着一个薪资范畴。应聘什么样的工作，有什么样的能力，就会拿到什么样的报酬。我个人认为，在面试中谈薪水，是不能为而为之。既然谈了，就要谈好，尤其是要把握适度、合理的原则。首先，应该把期望值放到行业发展的趋势去考虑。你的专业是什么？人才市场对你这类人才的需求有多大？留意一下你周围的人，你的同学，你的朋友，和你一起工作的人，他们能拿多少薪水？再考虑一下公司的实际情况，取一个平均值作为你的期望薪资可能会更恰当。另外，找工作的过程中，还应该多注意一下相关的行业新闻。其次，谈薪水的时候不要拘泥于薪资本身。告诉对方，薪水对你虽然很重要的，但你更在乎的是职位本身，你喜欢这份工作；另外，在适当的时机告诉对方，你最期望的是公司能够给你一次展现自身价值的机会。将薪水的问题引向另外一个更高层次的问题上，将有助于你面试的成功。
   
    记者：大学生进入企业之后，存在着从学生到职员这一角色的转换，肯定会有一段适应期，比如对岗位的适应和在心理上的适应。您认为大学生如何做才能更快、更好地融入到一个企业中？贵公司在这方面是否有一些具体的措施来辅助他们完成这一重要的人生课题？
    胡胜兰：对每一位大学生而言，从学校走向社会是人生的重要转折，怎样才能顺利地完成这一角色转换是大家非常关注的问题。我认为大学生要能更好地融入到职场生涯之中，应当在学校期间就注意培养一些基本的能力。在学校期间，不仅仅要学习书本知识、操作技能，更重要的是要获得解决问题的能力，学会一种思考问题的方法，提高自己的适应能力，学会应对突发事件。这些能力对于适应职场生涯是非常重要的。为此，大学生平时要主动与社会接触，在首先掌握好文化知识的基础上，积极参加各种社会实践活动。当然企业也应该承担一些义务。比如，我公司就在烟台大学不定期开设“上海通用汽车大讲堂”，采用讲座的形式与青年学子分享在汽车制造、管理及企业发展战略等方面的先进经验，也是为了促进大学生更好地融入到未来的职场生涯之中。另外，我们也会为大学生提供一些实习的机会。在上海通用，大学生是一个非常受关注的群体，去年我们公司就招收了200名左右的大学生。在大学生进入到公司之后，我们也很重视大学生从学生到职员的这一角色转换。我们为他们量身定做了“大学生融入计划”。这一计划持续半年之久。我们会将公司的一些文化理念融入到一些拓展训练中去，让他们学会感受团队合作、诚信、正直、信任、安全等基本理念的重要性。显而易见，我们是希望通过这些拓展训练让新员工从思想上与企业保持一致，接受公司的企业文化，与企业融为一体。拓展训练之后，我们为他们安排了一系列的讲座，来介绍我们通用的制造技术，介绍我们的市场营销体系，介绍我们的人力资源体系，介绍我们的信息系统。让来自不同学校、不同专业、处于不同岗位的大学生能一起感受我们公司企业文化的精华。这是一个很好的培训计划，培训之后反馈的结果也是非常令人满意的。除了融入计划以外，我们还会安排了公司最优秀的部门经理或总监与大学生进行面对面的交谈，及时了解他们的思想状况；指导他们如何看待自己的发展，如何脚踏实地的工作，如何改变一些不良的思想认识。
   
    记者：从贵公司所实施的人才战略以及“大学生融入计划”中，可以发现，贵公司是非常重视大学生这个就业群体的。贵公司究竟是基于一种什么样的认识，来看待这样的一个群体的？
    胡胜兰：是的。我们人力资源部每年都将应届大学生的招聘与培训工作，作为工作中的重中之重。今年上半年我们公司招聘的员工有80%都是大学生，大学生一直都是我们很看好的一个发展群体。我认为这应该有两方面的原因：一方面大学生自身的一些优点吸引着我们，另一方面是由我们企业自身的特点决定的。我们公司是与美国通用汽车有限公司合资建立的，在我国汽车工业中占有举足轻重的地位，掌握着国内最先进的技术水平，但是在这个行业中，技术更新很快，每一个人进入我们企业的员工都需要参与培训，掌握GE技术。因此，我们需要员工要有很强的学习能力，并善于自我提高，这样才能快速地吸收更新的技术。而大学生正具备这样的能力，因此，我们很关注这一群体。另外，大学生是新生力量，他们初入社会，有着很高的工作热情和积极性。他们年轻，思想和观念很容易改变，学习和掌握新事物、新知识的能力很强，可塑性高。他们的忠诚度高，不过这一点是有前提条件的。如果他们可以进入到一个优秀的企业里，并且在那里可以体验到与企业共同成长，可以感受到被企业所关注，那么，他们将毫无怨言地用一生的热情去拥抱这份工作和这个企业。大学生的发展空间和潜力是不可限量的。只要一个企业有好的方法来引导和挖掘大学生的潜能，一定会有意外的收获。
    
   
    [访谈背景]
    胡胜兰女士，现任上海通用人力资源部培训经理，1996毕业于上海交通大学机电控制专业,2002年取得复旦大学-香港大学MBA学位。自1996加盟上海通用汽车有限公司至今已经9年,历任制造部车身车间成本及业务分析员、制造部冲压车间生产班组长、人力资源部职业规划经理。

 

2007年01月05日  来源：《中国大学生就业》