有关人士表示，五花八门的人才心理测评亟需规范
 
    上个周末，读者李先生一天之内参加了两场招聘会，被要求做了两次职业心理测评，结果却大相径庭：“我两次应聘的都是办公室主任助理，第一场测试说我不安于现状喜欢突破，应该自己创业；换了一个地方，又说我特别适合这份工作。我该信哪个？”
   
    像李先生这样的应聘者或许不在少数——一方面，用人单位在招聘中越来越倚重心理测评，有的甚至赋予心理测评一票否决的“权力”；另一方面，有迹象表明，职业心理测试正陷入误区，一些用人单位原本想借得一双慧眼，结果却落了个雾里看花。有关人士表示，要规范现行心理测评机制，形成科学的心理测试题库，需要心理学者和用人单位共同努力。
   
误区一：外国的月亮特别圆
   
    “你有过逃课的经历吗？”——如果你回答“否”，很可能得到一个“为人刻板，缺少创新”的评价；“你受邀去过同事家吗？”——你以为去过一两次不说明什么问题，没想到获得超高评价：“你为人非常有亲和力”。
   
    这样的测评结果实在让人难以信服。哪里出了问题？原来是洋产品到了本地“水土不服”。
   
    心理测评专家、上海人力资源管理专业委员会理事长苏永华告诉记者，在目前的职业心理测评市场上，超过八成的产品是从国外“拿来”的；不少测试机构盲目崇洋，将国外的测评产品直接翻译后便引用过来。然而，所谓心理测评，归根到底是一种行为分析，而同样的行为在不同的文化中具有不同的意义。如此“拿来主义”，怎不让人误入歧途？
   
误区二：过于倚重情景设计
   
    带着一大叠材料去应聘，却被邀请参加一场宴会；穿戴齐整去参加面试，却发现现场一片狼藉……可别掉以轻心，说不定这就是用人单位在对你进行心理测试。记者发现，与一本正经的试题相比，这种情景式测评更受到青睐，用人单位设计的情景也越来越五花八门。
   
    然而，对于这类测评的准确度，不少业内人士表示怀疑。市人才行业协会秘书长朱庆阳用“取样偏差”来概括此类心理测评的问题所在，他指出，这样的测评的确比较隐蔽，便于招聘方更仔细地观察应聘者的性格特点；但单次的行为往往带有偶然性，以此来对人做出判断，难免以偏概全，有失科学公正。
   
    记者了解到，为了尽可能准确地评价被测者，心理测评题目必须有一定数量作保证，完成一套完整测试的时间往往需要一个小时左右。
   
误区三：把测评当考试
   
    不久前，一家单位的人力资源总监来向苏永华咨询：“我们面试了一名财务经理，各方面感觉都很不错，可是他心理测评的成绩不是很理想，集体观念和灵活性得分都很低。我们公司是很强调团队合作的，这样的人我该不该要？”
   
    苏永华告诉记者，把测评当作考试，一味要求应聘者在每一项上都得高分，是目前职业心理测评过程中普遍存在的误区。职业心理测评的目的不是挑选完人，而是筛选出与招聘岗位所需气质相匹配的员工。比如财务经理这个岗位，“不灵活恰恰是应聘者的优点”。
   
    苏永华表示，人才心理测评是一门学科，除了一套好的试题之外，测评官的素质也直接影响测评结果——测评官必须准确理解不同岗位对员工的不同要求。苏永华还提醒说，心理测评作为一种辅助手段，在招聘过程中，主要起参考作用，对测评结果切不可盲从。

 

日期：2007-11-14 作者：邵岭 来源：文汇报