在职场选才时，如果只是用面相来判断人格个性，难免还是失之主观武断。因此专业人士认为，想要“阅人有术”，还是不脱“观其行、听其言”等基本原则。

　　从事“猎人头”长达12年的陈玉芬指出，人力中介公司为企业和人才牵线，扮演的正是“媒婆”的角色，想要让“婚姻”皆大欢喜，就非得“门当户对”不可。也就是说，人才的背景、条件、性格，必须和企业文化、职缺特性彼此契合，才能够“配对成功”。

　　比方说，企业如果需要的是业务开发的战将，就不该引荐太内向拘谨的人才；同样地，个人意识强烈的人才，也不适合介绍到作风低调、重视团队合作的企业。

因此，人力中介顾问为企业寻找人才时，除了学经历等基本门槛外，也必须透过面谈的方式，来检视求职者的行事作风和价值观。

　　小地方最容易“露馅”

　　“不是到了正式见面那一刻，才开始‘识人’，”陈玉芬透露，从一开始用电话约访，根据通话时的互动，就可以略知对方的个性。对方如果声音开朗，三言两语就拉近彼此关系，可能就比较“阳光型”；如果对方在电话里就提出很多问题，通常代表防卫心比较强。

　　不过，陈玉芬强调，这些特性判断并没有好坏之分，毕竟每种职缺所找的人格特质本来就不一样。

　　面试者是提早到或是迟到，以及对待柜台总机的态度，往往也是中介顾问参考的指针。陈玉芬指出，面试者为了争取到较好的工作，难免刻意摆出最好的那一面，但是面对基层人员如总机，难免会“露馅”，中介顾问就常常请总机当眼线，观察面试者是否表里不一。

　　门面与表达力决定业别

　　衣着、仪态、谈吐，当然也反应出面试者的个人风格。陈玉芬表示，如果门面光鲜、行头讲究，通常比较适合推荐进外商，或是走销售业、金融服务业、服务业或精品业。如果是找科技研发人才，“门面”分数要求就不需要那么高。面试者的表达方式也值得参考。说话时条理分明、重视细节和数据，比较适合外商或大企业；如果属于跳跃性思考，又有不少跨部门的工作经验，在本土的小公司中，反而可以找到一展身手的舞台。

　　从工作转换纪录看出端倪

　　不过，由于每家企业文化都不同，或是以员工为重，或是强调服务客户，或是业务导向，因此，决定人才是否适任，还有一大关键，那就是工作价值观。陈玉芬承认，要确知面试者的工作价值观，深入访谈是唯一的方式。

　　中介顾问通常会根据履历，了解面试者每次转换跑道的动机和原因，为何要加入某家企业？为何会离开？出现哪些问题？为何最后解决不了？透过不断地追根究底，将面试者的过去抽丝剥茧，“而知道历史，往往就可以判断未来，”陈玉芬强调。

　　另外，如果要帮企业找的是业务方面的人才，因为抗压指数要高，面对客户的疑难杂症能够临危不乱，中介顾问还会采用“强压式面谈”，在面谈过程中刻意刁难，根据面试者的反应来判断对方是否适合高压的工作。

　　“识人”，也要“识企业”

　　陈玉芬补充，中介顾问除了要“识人”，也要“识企业”，才能将对的人介绍到对的企业中。因此，中介顾问也必须经常拜访企业，从公司的装潢、员工的穿着、办公室的气氛，判断企业文化的风格，并深入了解企业开出职缺所需的特质，前任者离去的原因，以及为什么无法从现任员工拔擢。只有当中介顾问对企业和人才两端都有了充分的认识，才能牵成“天作之合”。根据多年的“识人”经验，陈玉芬指出，许多人对自己的特质往往认识不清，对于所向往的职缺可能也有错误的幻想，比方说，觉得自己人缘好，就可以胜任业务，这其实是一大误解。因此，在面对中介顾问时，以原始本色呈现，才是最佳之道。

　　识人术启示录

　　1、不同的性格特质与个人风格，本身并没有好坏之分，只要能和企业文化、职缺特性契合，就是适才适所。

　　2、应征者必然会做某种程度的伪装，表现出个人最好的一面，必须从小地方观察蛛丝马迹。

　　3、深入探寻应征者每次转换跑道的原因，抽丝剥茧研判其工作价值观。

　　(摘自台湾《career职场情报志》，内容转载时有删节)

出处：中新网 2007年01月12