8月30日，最高人民法院颁发了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，并于2006年10月1日开始实施，这是继2002年后最高法院发布的第二个关于审理劳动争议案件的司法解释。现就这2个司法解释涉及的无固定期限合同和特殊事实劳动关系的主要内容和上海市的有关规定作解读。


政策规定

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
———最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

他们能签订无固定期限合同吗

刘先生在某公司已经工作多年，公司只与刘先生签订过一次3年期限的劳动合同，此后双方虽然未再续签劳动合同，但还是继续保持了原工作关系。某日，刘先生计算出刚好在该公司连续工作满10年，于是就要求公司按劳动法的规定续签一份无固定期限劳动合同。公司领导认为由于工作疏忽，多年来未与刘先生签订过劳动合同，以致双方长期处于无合同状况，现愿意马上与刘先生续签一份3年期限的劳动合同。可是刘先生坚持要求公司续签无固定期限的劳动合同。
张先生在某公司已经连续工作多年，公司每年与张先生续签一次一年期的劳动合同。不知不觉中张先生已在该公司连续工作了10年以上，又到了续签劳动合同的日期，双方经协商又续签了一份一年期的劳动合同。
合同签订后，双方按以往惯例履行合同。不久，张先生听说劳动法规定：只要连续工作10年以上，用人单位就应当续签无固定期限劳动合同。于是，张先生就找公司交涉，要求单位按劳动法的规定将一年期劳动合同改为无固定期限劳动合同。公司认为这份合同是经双方协商一致签订的，要改期限也要经协商一致，因此不同意张先生提出的改期限要求。
上述2个争议都涉及无固定期限劳动合同签订的条件。

上海市法院的规定

2002年1月，上海市高级人民法院针对这种现象在《关于审理劳动争议若干问题的解答》第十四条作了明确的回答：“根据法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持。”
那么劳动者在同一用人单位连续工作满10年后，双方原签有固定期合同，劳动者提出变更为无固定期限劳动合同的，如何处理？
根据法律规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，而仅签订有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内提出变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应当予以支持。
法院的解释是：司法实践中有的单位对劳动合同履行将满10年的劳动者，在重新签订合同时往往只签有固定期限的合同（多为短期合同）。在短期合同履行期间，劳动者提出当初本人符合签订无固定期限合同的条件，要求将有固定期限合同改为无固定期限合同。我们认为，劳动法第20条第2款规定的“双方同意续签”，应该理解为双方同意继续保持劳动关系，而不应理解为必须是双方一致同意签订无固定期限合同。如果把该条款理解为只有双方一致同意续签无固定期限劳动合同，才可续签，则劳动法可直接作出这样的规定，不必设定10年工龄，以及双方同意续签，劳动者单方就可提出签无固定期限合同的条件。而且，劳动法订立时，设立此条款的目的就是为了保护老职工的利益。在目前劳动者整体处于弱势地位的情况下，单位提出只愿签订一年期合同，劳动者拒绝则意味着失业，因此要求劳动者在当时就作出签订无固定期限合同的意思表示是非常苛刻的。劳动者要求将固定期限合同变更为无固定期限的请求应该支持。

上海市劳动部门的规定

2004年1月，上海市劳动和社会保障局的《关于实施上海市劳动合同条例有关问题的解答(二)》明确：
（一）劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，原劳动合同期满，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动合同应按以下办法处理：
1、劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同；
2、经双方当事人协商一致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同成立；
3、若被证明用人单位采用欺诈、威胁等手段导致订立了有期限劳动合同的，该劳动合同中约定期限的条款无效。劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
（二）劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满10年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。
（三）应当订立书面劳动合同而未订立，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，双方继续存在劳动关系状态，用人单位未依据《条例》第四十条规定通知终止劳动关系的，劳动者提出订无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

事实劳动关系的终止

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第38条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”在这里，最高法院表明了这样一种立场，即任何一方都可以终止劳动关系。但是未对终止的通知期作出规定。
《上海市劳动合同条例》第四十条明确了具体的通知期：“应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前30日通知劳动者。”根据这一规定，员工可以随时终止事实劳动关系，但是用人单位如欲终止事实劳动关系，则必须提前30天通知员工。这是因为事实劳动关系的形成多数是用人单位的过错，用人单位故意不签劳动合同或拖延签订劳动合同的目的是希望自己不受劳动合同的约束，以便任意终止劳动关系。为了保护劳动者的合法权益，法规对劳动者与用人单位规定了不同的终止程序。这样，即使用人单位不与员工签订劳动合同，用人单位也不能随时终止劳动关系，必须依法提前30天通知员工，否则应以一个月工资替代提前通知期。相反，员工却可以随时终止劳动关系。

事实劳动关系的一些特别规定

2005年5月，国家社会劳动和社会保障部最新颁发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》
用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的（指没有签订劳动合同的事实劳动关系），用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
这个规定至少在以下几方面作了明确：
1、把事实劳动关系的年限视为为本单位服务的连续工作时间。
一是当事实劳动关系（这包括始终没有签订劳动合同的“完全”事实劳动关系和可能有几年合同，而合同期满双方没有续签合同、仍然维持劳动关系的事实劳动关系）满10年，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同时，用人单位必须与其签订无固定期限的劳动合同。这个规定，大大加强了对事实劳动关系的保护。
2、把用人单位解除事实劳动关系的经济补偿与解除劳动合同完全“接轨”。原来的规定，把事实劳动关系的解除作为“特例”，即不论事实劳动关系有多少年，用人单位要解除，只需要承担提前30天通知的义务，只有不提前通知时，才给予劳动者一个月工资的不提前通知的“替代费”。

上海法院对事实劳动关系的规定
2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭制订的《关于审理劳动争议案件苦干问题的解答》中，对“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人人单位未拒绝的，如何确定双方的劳动关系？其后，用人单位又辞退劳动者的，劳动者是否有权要求经济补偿金？”这个问题是这么解答的：此种情形应视为双方形成不定期劳动合同，一方提出解除劳动关系的，人民法院可以支持，但要求解约方应当提前30天书面通知对方。用人单位提出解除，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。

出处：人才市场报 2006年10月31日