前不久，北京市人才服务中心联合清华同方、新浪、百度、中科软等70多家企业举办了首届“高新知名企业诚信联盟人才招聘专场会”。作为“诚信企业联盟”的企业代表，新浪人力资源总监段冬在现场发表了演讲。活动结束后，记者对他进行了采访。

段冬外表文质彬彬，骨子里却极富挑战精神。生活中喜欢山地探险和蹦极的他，在职业生涯中也不断挑战自己。从普通一兵到多家大型企业的人力资源管理者以及企业顾问，他实现了职业生涯“三级跳”。有人问：“你现在已经很成功了，为什么还在职场不断打拼？”他说：“人生好比一场足球赛，无论刮风下雨，还是烈日当头，你都得不停地奔跑以赢得比赛，因为裁判的终止哨还未吹响。”

从普通一兵到外企职员

1987年，段冬大学毕业后，进入部队工作。“军旅生活，炼就了我健康的体魄和良好的工作习惯。尽管我很留恋军营生活，但在军队工作很难满足自己到社会中历练的夙愿，我只能离开军营。”从部队转业到地方后，他开始寻找个人的职业发展机会。

1990年末，美国协和集团为开拓中国市场招聘管理人员，段冬通过应聘方式加入协和集团。在入职培训时，他凭借良好的职业素质脱颖而出，被中国区总经理——一个有多年跨国公司管理经验的加拿大人选为助理。

有一天，段冬向总经理请教自己应如何规划职业生涯。这位加拿大人想了想说：“中国人才市场有很大潜力，但中国的人力资源发展基础相对比较薄弱，将来人力资源领域会非常有前景。”考虑到段冬的性格比较温和以及富有团队协作精神，这位加拿大人建议他从事人力资源工作。由于相关人力资源管理经验不足，在此情况下还要胜任工作，段冬唯一的办法就是在实践中不断学习和积累。除向一些同事请教外，他还积极涉猎国外人力资源管理行业的最新信息，从而充实理论知识。

从1991—1994年底，段东负责协和集团在中国的人力资源和行政管理工作，工作范围包括人事、行政、工程、安全、客户服务等多方面。

从外企职员到人力资源总监

1994年，段冬率领人力资源部员工到人才市场招聘人才。他万万没想到的是，在招聘会上他已被许多猎头公司暗地“相中”。1994年底，经猎头公司推荐，他加入家乐福公司出任人力资源总监。“当时的家乐福处于筹备期，公司仅17人，我是唯一一名大陆人，其他同事均为法国人和台湾人。在家乐福工作的6年中，有3件事令我记忆犹新。通过这三件事，我真正知晓了什么叫做‘敬业’和‘严格’。”

■从法国同事身上学到敬业

当时，段冬的一个法国同事即将生小孩。在临产前10天，她才坐飞机回法国分娩。生完小孩后不到两个月，这名法国人又飞回北京上班。段冬抱着好奇的心里问：“你为什么这么着急上班呢？” 法国同事一边笑着，一边道出其中“秘密”：“中国人和法国人对事物看法、思维模式、企业管理方法等方面都非常相似，但很多中国人在企业里工作觉得是为老板打工，而法国人觉得在企业里工作是为了个人职业生涯打工。”这件事使段冬深有感触，从此，他在工作中更加敬业和勤奋。

■体验到什么叫做“严格”

家乐福以管理严谨闻名。在家乐福工作期间，段冬亲自体验到了什么叫做“严格”。有一次，家乐福全球总裁来京考察市场。他来到北京一家分店刚要推门而入时，被门口值勤的保安拦住。 “先生，请您出示证件。” 保安说。按照常规，企业领导到店里视察，根本不用出示证件，保安这样做很有可能丢了饭碗。相反，家乐福全球总裁不但没生气，还亲自去取通行证。后来，这个保安获得了提升，这件事成为家乐福内部管理培训的一个案例。段冬回忆说：“正是靠着严格的管理流程，家乐福才稳稳站住了中国零售市场；正是在这种严谨而有序的工作环境中，我积累了很多人力资源管理方面的经验。”

■学会跨文化管理

有一天，一名员工在没有按照程序登记的情况下，就将过期食品扔掉。外籍管理员发现后，将此情况报告了总经理。根据家乐福的管理规定，总经理决定立即开除该员工。这一幕正好被段冬看到。在了解情况后，他向总经理提出如下建议：在情况没有核实前，不应该开除这名员工。他接着说：“员工违纪应根据情节轻重酌情处理。这名员工虽然违纪，但不至于达到开除的程度，应再给他一次改正机会，如强行开除不仅会引起劳动纠纷，还会影响公司形象。”

在家乐福，员工上岗培训和每周在职培训都会强化具体工作职责和操作规范，培训后会签订培训协议，并告知违规操作的后果。经核实，这位员工虽然参加了上岗培训，但主管没有明确告知员工违犯规定可能导致的后果。在段冬建议下，这位员工继续留在家乐福工作。通过这件事，中外双方管理人员对彼此的管理方式有了更进一步了解。后来，段冬对公司的培训管理流程做了进一步完善和强化，在他主持人力资源工作期间，家乐福鲜有发生劳资纠纷。

加入新浪欲将职业理想进行到底

后来，家乐福总部搬迁到上海，段冬加入两家上市公司做顾问，其中有一家国内上市公司在2000年全年就收购了26家企业。从那时起，他开始涉足互联网行业，并对IT企业的人力资源有了深刻了解——“人力资源应该把企业长期目标和短期目标结合起来，注重对股东利益的回报，注重提高员工的敬业度” 。

2002年11月份，段冬经猎头公司推荐加盟新浪并出任人力资源总监。当时，新浪前任CEO茅道林面试时曾问他：“你为什么想加入新浪？” 他想了想回答道：“我觉得新浪是一个快速发展的企业，管理团队不仅职业化，而且有朝气、有激情，这样的企业会有强大的生命力，个人能获得更大的职业发展空间。此外，我在做职业选择时主要看三个方面——第一看行业发展前景，第二看企业成长速度，第三看企业领导是否容易相处，双方在个性和价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。正是基于上述三点，我选择了新浪。”

“对我来说，加入新浪是对自己职业生涯的又一个挑战。尽管在家乐福积累了很多零售业人力资源管理经验，但照搬到IT企业肯定行不通，我必须一切从零开始。”段冬回忆说。为对新浪内部关键人才进行评估和选拔，他和人力资源部制订了一套客观评价体系。“对关键人才的选拔，主要看其业绩表现和个人能力是否是公司未来竞争力所需要的。另外，通过个性化测评了解个人发展目标是否与公司发展目标一致，如果不一致也不能成为新浪的关键人才。为留住关键人才，新浪在资源上向他们倾斜，其中50%的资源倾向关键人才。”通过一系列人力资源管理措施，新浪关键人才的流失率仅为7%。

对于人力资源管理工作，段冬把它当作一个可以终身从事的工作领域。他说：“如果把人力资源作为一个专业领域，从纵向角度划分行业，各个行业间的专业业务差距很大，技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，个人很难跨越不同行业；从横向角度划分，不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，任何企业都需要绩效和人才管理。因此，我想将从事人力资源管理的职业理想进行到底。”



人才招聘市场应与线上有机结合

从事人力资源管理工作十多年的段冬，对目前的人才招聘市场有着自己的看法。在他看来，未来人才市场发展的一个趋势是：人才市场与线上招聘有机结合，为供求双方提供一个可随时查阅个人和企业是否诚信的网络平台。

段冬认为，目前的人才市场几乎都隶属于人事系统，而人事系统的一个职责就是对人才进行档案管理，但由于现在人才流动越来越频繁，档案对人才的约束性越来越小，这就需要相关人事部门借鉴国外的管理经验。他举了这样一个例子——在国外，交通警察遇到违章人员后，会通过电脑系统来查证该人以前是否有违章驾驶记录，并把该人违章行为录入电脑系统，以供其他交警日后调阅。他说：“这种做法非常好，值得我们的人事系统借鉴。未来的人才招聘市场应建立相关系统，注重人才的成长经历和职业诚信，现在很多跨国公司像宝洁、IBM、新浪等都把‘诚实、负责、守信’作为选人的重要标准，甚至将其放在第一位。因此，未来的人才市场不应仅向企业单向提供人才是否诚信等信息，更应向求职者提供企业是否诚信、是否存在虚假招聘等信息。”

对于最近成立的“高新知名企业诚信联盟”， 段冬这样评价道：“对人才‘诚实、守信’的衡量，不是通过一家或几家人才机构，也不是通过一家或几家企业就能达成，而是需要一个多方参与的联盟才能实现。中关村70多家企业发起的‘诚信联盟’就是为了建立一个有效的人才评价机制，把有职业化素养的优秀人才提供给企业，同时对不诚信的人才和企业在联盟内通报，从而把教育和企业需求成功衔接到一个平台，以满足双方需求。”

出处：北京人才市场报 2006-09-01