去年ASR谈应聘心得3月29日，在思科上海公司的办公室里，记者通过网络视频采访了远在美国北卡罗莱纳州接受培训的5名去年进入思科的ASR（销售管理培训生），请他们交流了应聘思科ASR的心得。

　　 “你看上去不算聪明”

　　 白丁（男，去年毕业于南开大学经济学专业）  我们经历了四轮思科面试，一轮笔试三轮面试。面试中很好地和面试官沟通是非常重要的。还有就是应对能力，应对突发事件的能力也是比较重要的。

　　 我记得在第三轮面试时，开始聊得很好，后来面试官话锋一转道：“你看上去不算聪明，你认为自己能被录取吗？”我说：“第一，我能够考进南开大学，能够面试到这一步，我对自己的能力是没有任何怀疑的；第二，作为一名销售人员，像我这样看上去比较面善、比较老实的人可能更容易博得客户的信任。”我是这样处理的，现在看起来效果还比较好。

　　 建议：大学生一定要能够沉得住气。因为去年思科招聘大学生的时间比较晚，是在很多企业招聘完之后才开始的。如果沉不住气就会失去机会。我们之所以进入思科，不仅是要找一个工作，而且要根据自己的爱好，找到一份自己喜爱的工作。所以，沉得住气是非常重要的。

　　 “用实习经历证明能力”

　　 陈兰（女，去年毕业于四川大学，财经学硕士）  思科选我的主要原因是我这个人比较乐观，而且比较愿意学习。我的实习经历证明我比较善于与人沟通，而且也做过销售，还做过企业文化方面的咨询工作。思科面试官没有给我反馈，到底是什么打动了他们，以上这些只是我自己认为比较重要的。

　　 建议：希望新一代的大学毕业生，能够了解思科公司到底需要什么样的人才，再根据自己的需求去选择。如果有工作比较适合自己，应该主动申请，不要放弃。另外，如果公司有相应的要求，要尽快地学习和适应。

　　 “你面临的最大变化是什么？”

　　 刘真子（女，去年毕业于美国北卡罗莱纳州大学，会计和工商管理专业）  我是在美国接受面试的，这个项目在美国也是广为人知的，听到这个消息就投了简历，抓住了这个机会。思科为什么选我只有思科知道。思科比较重视员工背景的多样化，比较重视员工的适应能力。比如面试时，面试官就曾问我：“到现在为止，你面临的最大变化是什么？你是怎么面对它的，又是怎样应对它的？”我就告诉他，我是在什么时候来美国求学的，求学时的一些经历，来美国后面临的中美在语言、文化等方面的差异，而我又是怎样应付这些差异和怎样适应的。

　　 建议：请同学们做好各方面素质的准备，比如在语言方面，在团队合作方面的基本素质，都要做好准备。

　　 “两分钟之内完成角色扮演”

　　 胡瑛（男，去年毕业于南京大学电子工程专业）  面试过程中有一个环节比较有意思。第二面的面试官是两位外国工程师和两位思科的经理。出的题目是角色扮演：“请你作为学校的组织人员去组织一场大型的活动，告诉我们你的想法和整个计划的构架。所有这一切要在两分钟之内完成。”我在大学期间做过一些社团活动，所以我能够从容地把答案呈现给面试官。现在看来当时的表现还比较幼稚，但我觉得也许给面试官留下了较好的印象。

　　 建议：对于刚毕业的同学，最重要的是跨出学校并不是一个学习阶段的结束，而是一个更长的学习过程的开始。大学教育可能是给我们铺设了一个基础教育的平台，而不同的公司、不同的行业需要我们具备相关行业和职业的知识。很多知识可能是刚毕业大学生所不具备的，所以应该保持一颗充满热情和渴望学习的内心，去拥抱新的职业，学习新的知识。

　　 “两三天时间学习一个新技术”

　　 李浩明（男，去年毕业于华南理工大学计算机系，硕士）  面试时有一个环节，面试官问我在学校的经历，包括参加比赛的经历。我就说：“有一次，要我们在很短的时间内学习一个全新的东西，也就是用两三天时间学习一个新技术，开发出一个项目。东西是全新的，工期很短……最后证明了我有这样的能力。”我想，这一点或多或少打动了面试官。

　　 建议：我的感受是思科会比较看重你的团队精神和远见，还有学习能力也是很重要的。因为在IT这个行业中，怎样能够跟上技术革新的步伐，怎样能够跟上千变万化的行业发展，这都要求你展现出很强的学习能力和学习愿望。这一点我在应聘过程中感受比较深刻。

　　 思科管理层谈招聘在接受视频采访时，带领中国ASR赴美国接受培训的杨大维先生透露了一些相关的情况，包括思科选聘ASR的标准：

　　 “培养有国际观的才”

　　 赴美训练计划是去年初开始的。对于思科，2000年左右是这个计划的第一期，对中国开放则是去年杜家滨总裁和其他几位高级领导争取来的。中国市场成长比较快，我们希望培养具备国际观的销售、管理和领导人才。我们在国内招募这些比较有发展潜力的大学生，主要是想把他们培养成有国际观的人才。这些人才即使三五年后有别的发展，我们也同样很高兴，因为我们为中国培养了有国际观的人才。

　　 去年国内原来想选20个人，但是后来觉得符合条件的只有16位，所以我们就带了16位同学出来。这些人回到国内做销售，做领导。如果一步一步往上走，将来可能也会变成国际性公司的领导，比方在思科中国公司做领导；也可能到美国公司管理外国人。

　　 “选人要看他是否有上进心”

　　 我会从哪些方面去选择领导人才呢？要看他是否有上进心，道德观念是不是很强，因为思科是一个最有道德观念的公司。除此之外，他在任何情况下是不是能保持乐观的心态，即使失败了也会从中吸取经验，也在往前走、往上走。另外，团队精神非常重要。我们这些接受培训的员工，将来是要走出去做销售，要跟客户联系，要跟我们公司的战略伙伴联系，比如像IBM、HP这些大公司。所以要有团队精神，不仅个人要成功，也要让客户成功。此外，我看一个人还要看他有没有远见。

　　 “不一定要找最好的专业”

　　 为什么会有学财务的、经济的加入我们公司呢？我们并不要求做销售的员工一定是学科技的，要懂得销售的。

　　 坐在我旁边的两位女同学，如果按照国内的说法，都不是学工程专业的，但是她们在公司里也是能够超过其他很多人的，因为她们很努力。我们不一定要找最好的专业，而是看重能力和上进心。（陈兰也表示：“思科本身的学习和教育体系是非常完善的，像我这样没有工程背景的人，会有非常好的老师带我，还有完善的电子学习系统让我可以自己学习。”）

　　 “研发的培训跟销售不一样”

　　 今年开始有了研发的训练计划。但研发的训练方法跟销售不一样，销售人员的训练比较紧张。研发有点像十年树木、百年树人，需要慢慢地从不同角度去做。我也跟在上海的研发中心有过沟通，他们最近也要派人到美国东部不同的部门进行短时间的训练，大概是4到6周一期，再回国做一段时间，再过来实习。因为很多东西在国内通过网络就可以做。而销售不但要跟人沟通，还要跟有国际观的人联络，所以才会移到美国来。

　　 今年准备再招45人3月16日晚上19点40分，思科上海站校园招聘活动在上海交通大学正式启动。主持这次活动的是思科中国公司副总裁和中国研发中心总经理Dr.JanM.Gronski等。

　　 当晚参加活动的大学生有六七百人，既有交大的也有外校的，现场秩序井然，同学们提问踊跃。据介绍，作为思科人才战略的重要组成部分，此次招聘的规模和阵容都比去年首次针对中国高校的招聘扩大了一倍，本次拟在中国地区招聘45人，其中25人主要为助理销售代表，另外20人是上海研发中心的工程师。助理销售代表将赴美国接受6至9个月的关于网络技术、团队协作方面的职前培训，工程师将接受2至3个月的在职培训，另会根据业务需要，派赴美国进行技术培训。

　　 据透露，思科网络技术学院已遍布全国各主要大学，达200多所，为中国培养了2万多名网络技术人才。去年9月上海研发中心成立后，更关注本土技术人才的吸纳和培养，预计在未来1年内将招募100名本土人才。

出处：深圳新闻网