一年一度的高校毕业生就业报到高峰即将来临。作为毕业生，首先碰到的将是与用人单位建立劳动关系。而在建立劳动关系的过程中，可能潜伏着意想不到的暗流旋涡。因此，了解一些相关政策，对毕业生来说尤其必要。

预防就业协议成废纸

去年2月，3个上海名牌高校的毕业生与沪上一家大公司签订了就业协议。协议约定月收入为3500元，但是没有约定违约的责任和赔偿。按惯例，毕业生应当在当年的7月到签订就业协议的单位报到，成为这个单位的正式职工。但在5月中旬，公司电话通知他们，原来准备上一个新项目，现在决定不上了，因此要撤消就业协议，叫他们不要去报到了。他们几次找这家公司论理，都遭拒绝。他们申请劳动仲裁，回答说在校学生不能建立正式劳动关系，就业协议不算劳动合同，不予受理。他们向法院咨询，法院说就业协议属于劳动关系，必须经劳动仲裁裁定，对裁定不服，才可以向法院起诉。

毕业生就业中这个问题的产生，有着深刻的历史原因。

由于就业协议的先天不足———比如它的目的是让毕业生与用人单位建立劳动关系，但又不能建立有法律意义的劳动关系。如果签订当事人就协议发生纠纷，直到毁约，法律是不管的，只能由教育部门来“协调”，这种“协调”当然是软弱无力的。

去年开始的《上海市高校毕业生、毕业研究生就业协议书》有了较大的改进。这些新变化主要有：如果学生报到时未取得就业资格、体检不合格或《毕业生双向选择推荐表》内容严重失实，用人单位可解除协议；如果应届毕业生是非上海生源的，进沪申请未获上海市高校毕业生就业办公室的批准，用人单位也可以解除协议。

根据现在的规定，无论哪方违反就业协议，都必须赔偿，赔偿的最高金额是是协议规定的毕业生一个月的工资。

就业协议与劳动合同的一致性

毕业生就业一般分两段：双向选择成功后，由双方签订由教育部门统一印制的就业协议，并经学校登记、鉴证；7月毕业后，毕业生凭学校报到证到签订就业协议的用人单位正式报到、工作。

应届毕业生的就业之所以分两步走，是因为毕业生就业的特殊情况决定的，他们必须在毕业前落实工作单位，但落实时还是在校学生，不能签订正式劳动协议，所以必须先用就业协议来明确双方的关系。又由于分两步走，现实中有关毕业生就业协议和以后签订的劳动合同之间就可能产生不一致。

毕业生李仪与一家公司签订了就业协议，协议规定的服务期为5年，如果李仪提前解除合同必须赔偿公司3万元。7月他正式上班，公司与他签订了正式的劳动合同，合同的有效期仅一年，而且也没有提前解除合同的赔偿的条款。他在第二年4月向公司提出辞职，公司提出必须按就业协议的规定赔偿公司3万元。李仪不解：既然双方签订了正式劳动合同，就业协议就自动失效，岂能再按就业协议进行赔偿呢？

高校毕业生就业办公室明确过：毕业生报到后，用人单位应当与毕业生签订正式的劳动合同；双方签订了劳动合同后，劳动关系应当以劳动合同为准。根据这种说法，当毕业生签订的劳动合同与以前签订的就业协议不一致时，当以劳动合同为准。因此，公司以就业协议具有法律效应为由，要求李仪赔偿3万元的说法是很难令人信服的。

一般说来，毕业生在签订就业协议与劳动合同时要特别注意以下几个问题：

一是就业协议过分简单。没有按《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法》的规定包括一些重要内容。如工作（劳动合同）期限；工作岗位和工作内容；劳动保护和工作条件工资报酬和福利待遇；就业协议终止的条件；违反就业协议的责任等条款，因此给以后签订劳动合同造成矛盾。

二是用人单位不与毕业生签订劳动合同，而以就业协议代替。如上所说，一般就业协议都比较简单，特别是毕业生权益方面相当薄弱，用人单位的这种“偷工减料”可能是有意识地侵犯毕业生的合法权益 。

三是就业协议与劳动合同的不一致。由于签订劳动合同的主动权更多的在用人单位手里，所以这种不一致更多地表现在对毕业生权益的卡扣上，比如工作内容的随意改动、工资报酬的缺斤短两、福利待遇上的违反承诺等等。

见习期和退回原籍

刚毕业的学生经常遇到的另外一个问题是见习期。见习期与试用期有什么区别，与服务期又有什么区别呢？

关于见习期

见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，根据相关规定，用人单位招收毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续；如果见习期满，达不到见习要求，可延长见习期半年到一年，或者降低工资标准，表现特别不好的，可予以辞退，由学校重新分配。

在实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了某些用人单位要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一定的试用期，试用期过后即作为正式员工；还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定：“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”在废除见习期制度之前，如果用人单位仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系，仍然按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行《劳动法》有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，按人事部及高等院校关于见习期的规定执行。如果员工在见习期内辞职，并与用人单位发生纠纷，双方可以按照劳动争议的解决程序处理争议。因为这类纠纷从性质上说仍是基于劳动关系的存续与否而产生的。

关于退回原籍

《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法（试行）》第五十一条规定：“学生具有下列情形之一，由学校报市高校毕业生就业办公室批准，其就业不再列入就业方案。在其承担赔偿和违约责任后，由学校将其档案和户粮关系转至家庭所在地，按社会待业人员对待：（一）自离校之日起，无正当理由超过3个月不去就业单位报到的；（二）报到后，拒不服从安排，或无理要求用人单位退回的；（三）其他由于个人原因，造成不良影响的。”第五十三条规定：“凡已批准进沪就业的非上海生源毕业生，不去用人单位报到，或报到后在一年内擅自离开就业单位另行择业的，用人单位可根据劳动合同的有关条款或实际情况，提出处理意见，同时书面报告市高校毕业生就业办公室。市高校毕业生就业办公室核审后，可根据用人单位的处理意见，出具退回毕业生公函，将其档案、户粮关系转回学校。”根据上面的规定，如果毕业生在工作后的一年内非法跳槽都有可能被退回原籍。但是这并不是说，毕业生在一年内都不可跳槽，如果你按合同提前解除合同赔偿责任进行了赔偿，或你与用人单位能够协商解除合同，一年内跳槽也不会受到处理。

办了户口就可以设立违约金吗

小张去年7月份毕业和一家上海公司签了3年劳动合同，公司帮他办理了上海市户口，同时，约定了违约服务期限的违约金2.5万元。像这种情况,公司在合同中设立违约金是否符合规定？

按照《上海市劳动合同条例》的规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定”，根据《条例》的规定，合法设立违约金只有两种情况，即在劳动合同中有服务期限的约定和约定了保护商业秘密的条款。没有这两种情况，是不能设违约金的。在有关服务期限的规定中，只有“由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的”三种情况，才能设立服务期，没有这三种情况，不能设立服务期限，也就是不能设立违约金。

那么单位帮助解决户口问题，算不算出资招用行为呢？

从出资招用的定义可以看出，其首要特征是出资。当然这个出资也是有范围的。从法理上讲，所谓的出资招用，一般不是一项所有员工能够享受到的待遇，这是一个根本的理论基础。出资行为，意味着企业为了招用员工要有真金实银出去才行。在劳动法实践中，为了招收外地员工而出钱办户口是符合上述条件的，应该可以作为设立违约金的理由。因此对小张来说，首先要搞清楚公司是否为你出钱办了户口？如果出了钱，那设立违约金就是可以的；如果单位没有出钱，那设立违约金就没有道理，完全可以拒绝。

出处：人才市场报2006年5月16日 第1128期