一 正心

   佛家思想奉行克己观念，引导人们戒除“贪、嗔、痴”，以免除无谓的烦恼，影响自身的理性判断。海尔一直以“人人是人才，赛马不相马”作为人才选拔和培养的标准。赛马是看员工在实际工作中的表现；不相马意味着不以你目前的学历和以前的成绩来评价员工。盛田昭夫在位时，索尼公司在管理中不问学历、不计经历，曾为了杜绝人们的偏见，把所有的人事档案都付诸一炬。这实际上都是要求企业领导者和管理者在经营管理中要不带偏见，统一标准，规范行为。

    二 修身

    儒家思想提倡群体本位和伦理至上，因而强调“经世济民”的人生目标。具体到企业内部，群体本位体现为员工之间的“和”、企业对员工的“仁”和企业对社会的“义”。企业员工强调团队精神，以“和”为本，待人以诚。企业对员工则是要“仁”，强调以人为本。张瑞敏在谈到海尔体制改革的时候曾表达过这层含义：海尔发展到今天，我个人已经没有什么好追求的了，但是，跟着我一起水里来火里去的老哥儿们，我不能眼看着他们退休了，然后过着清贫的生活。因此，要推进海尔的改制，让他们晚景不要太凄凉。企业对社会要讲“义”，谈奉献。

    三“无为”

    道家强调顺其自然，说的是要遵守客观规律，对不符合规律的事情，要有所不为。道家的最高境界就是“无为”，运用到企业里，就是要求领导者们要舍得授权与放权，要相信自己的下属，以便发挥管理人员的主动性和创造性。台湾的余世维先生在《成功经理人》讲座中曾经提到，国外成功企业的老板们一旦外出，手机一般是打不通的，因为他们相信企业的运作并不是一时三刻都离不开他们，相信下属有能力处理好分内的事情。管理的最高境界也是无为。因为该为的都被自己认可和信任的经理们做完了。   

    三招两式之两式

    没有文化的认同，光靠品牌是不可能赢得市场的。这种观念同样适用于企业的经营管理。对于企业内部管理来说，需要有内在一致的价值观；对于企业外部经营来说，也需要有极高的文化认同。这实际上也是跨国公司本土化和并购、联合公司进行文化整合的根本原因。因此，笔者把“文化管理”列为三招两式之第一式。但是，文化管理毕竟只属于管理的一极——软性管理，依照平衡的管理哲学，“制度管理”就被列为三招两式的第二式。

    第一式：文化管理。

    文化管理分两个层面，即内部文化管理和外部文化管理。内部文化管理需要解决的是内部价值观统一的问题；而外部文化管理要解决的是外部文化认同的问题。

    大部分合并、并购和重组的企业都会面临文化整合问题，实际也就是要解决相互之间价值观冲突的矛盾。明基并购西门子手机事业部引发的离职风波，就是价值观冲突的典型案例。如果企业内部员工能够形成一致的核心价值观，那么企业在决策上就容易达成一致，进而形成强大的合力。

    第二式：制度管理。

    韩非在《用人》中写道：“能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”意思就是说，无论做什么事，都需要依靠一种客观的标准，不能依靠主观的判断。这实际上为制度化、规范化的管理提供了依据。华为公司管理理念中的“任职资格及虚拟利润法是推进公司合理评价干部的有序、有效的制度”、“规范化管理本身已包含监控，它的目的是有效、快速的服务业务的需要”和“模板化是所有员工快速管理进步的法宝”等，体现的就是一种制度化和规范化管理的诉求。而在这种制度化和规范化的管理下，华为正阔步向前迈进。

    总之，无论是西方管理还是中国式管理，只要能在硬性管理与软性管理之间找到一个平衡点，都会取得不错的管理绩效。而中国式管理如果能灵活地运用以上所说的三招两式，必定会利器所至，无往不利。