人们之所以无法拥有它们想要的，理由只有一个，就是他们对“不想要的”想得比“想要的”还要多

 

美国心理学家罗森塔尔 点 评：美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年，罗森又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是期望心理中的共鸣现象。

运用到管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”┉这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。

 

周弘用于家庭教育，就是：我说你行，不行也行

 

再来看看我们想要什么。

 

你特别想成功吗？

 

真的有那么想吗？

 

你会为了这个目标而不断的学习，请教别人，研究对手吗？
 

如果不是特别想，那么会不会影响到我们的行动方针？
 

现状是，我们有一些优势，我们要守住这些优势，不要被破坏掉。
 

那么看看成功的领导人需要具备什么样子，还有哪些需要改进。这个是目标分解
 

第一，当然就是坚信一定会成功

第二、找到有能力的人帮你
 

现在的人事工作做得不好

在于，我们只求能做，只求听话

没有找到能在每一个领域做得更好的人

 

这个还是源自前面的问题

我们关注的是“不要什么”，而不是“要什么”
 

这种导向影响了整个企业的风格

可能有很多原因，或者理由去解释这种现状
 

正是这些理由影响了我们的思路

让我们理不清，陷入进去了
 

从上层来看

首先，公司要有理念，价值观，这个是需要马上建立起来的

没有理念，没有价值观，你指定的制度就不会有向心力

变成了管人的制度，不是发展的制度
 

企业理念及使命：做适合孩子的教育
 核心价值观：为孩子创造成功的机会，为员工创造成长的空间
 

做适合孩子的教育，这个我们正在做

就是说，为有一定能力的孩子提供一个比较高的，比较专业的学习平台

但不是为每一个孩子，而是有特定方向的孩子

俱乐部可以实现为孩子创造成功的机会

这就是我们要做的，特色课程
 

那么我们要从家庭的角度，从孩子未来的角度去给予周全的服务

不只是课程，而是需要关注过程和结果
 

在这种指导方针下面，我们每一个环节需要做什么，做到什么程度，让所有的出发点都是基于这些

这样，有了制度的原则，员工有了工作内容的指导原则了。
 

现在为什么每一个员工都有不同的心思？

他们所秉持差异太大，显著不同的价值观 

所以事情做起来会比较累
 

而我更想要的是，我多做点什么能给孩子们带来更多的好处

其实有些事情不必争论对错，而是谁更能体现企业的价值观，谁给家长们带来更好的增值感受
 

 

我要告诉大家，我们正在努力去实现这个

 

包括我们所开的课程，所在的改进，所请的新员工

都是为了这个目标
 

这样大家就理解了，知道我们在想什么

首先我们的干部需要换脑筋，需要坚定的支持这个决定

我们要充满激情的，充满信心的去描述这个事情，去完成这个事情

然后画出组织架构

说一下，每一个组织都是为什么服务的

目标是什么
 

让大家知道整体的战略是什么

这样员工有合适的人才也会引荐，对自己更喜欢的岗位有所了解

这个框架出来之后，我想员工知道我们想做什么，他们在哪个环节上需要做到什么程度

然后，是干部培养的问题
 

我们不应按事情来分派工作

 

而不是按未来的需要和发展的需要去培养
 

很多时候，一旦要上项目或者开全新的课程，很多环节都会发现做不到 

比如教育咨询方面，课程设计方面，服务理念方面

都没人了

这是很多机构会遇到的问题，也是发展的瓶颈