由此可以看出，培训市场存在着这样或那样的问题，但是这并不是笔者所要表露的观点，培训行业的正常运行和发展也在无形中将优胜劣汰的法则演绎的淋漓尽致。随着数不清的培训机构的消失，一个又一个培训师的出现，整个培训市场也在日趋繁荣，无论是培训机构自身寻找市场定位也好，还是培训师在某一领域有所专长也好，毕竟从机构到个人也都在逐渐积累自己的客户资源和培训经验，如果只关注眼前的运作模式而在培训产品的研发设计和技术创新方面没有突破，那么培训市场势必接受更高标准的挑战。

有个管理性的术语叫“决胜边缘”，简而言之，就是说烧开水的时候只烧到95度，那么水就永远不会开。所以就培训而言，不是说今天听了某个专家的课程就能马上象专家一样上升到一个高度，需要理论与实践结合，长期摸索出适合自己的一套方法和实践经验，而且具体运用还要因人而宜。这就好比一个教授教出来的学生并不是都能当科学家也不是都能当领导者。好象我们的企业在做企业文化的时候就是把老板文化强加给员工一样，这样的文化自然是不能被大家接受和认同，企业文化建设的意义也就不能模仿蒙牛和海尔，效果自然大相径庭。

从HR的角度来看，如果不培训，企业所雇佣的人员只是人力成本，而当人事的概念从成本转换成资源就必须搞清楚资源是利用才有所价值，而人力资源的利用就必须通过培训来实现成本到资源的转变。当然资源是会流失的，就好象其他资源的流失一样，但是人员的变动只会带走这个人在这个组织中学到的技能，而带不走真个组织的文化和结构还有核心竞争力。当一个人所掌握的习惯和方法或者说是技能在一个合适的环境中也许是有用的，但是换了一个环境和文化的组织也许就无法发挥充分的作用。而这些恰恰就是通过组织的培训所得到的。当然，人才培训的速度和企业发展的速度要协调，就好比是平行的铁轨，任何一方面的不协调都会导致企业战略执行的速度受到影响。

知道了培训的意义所在也就可以掌握如何培训才可以使培训发挥应有的作用。而作为培训机构也只有真正了解了企业需要什么样的培训并帮助企业进行有效培训才可以在行业内立足，也就是说，企业需要的是能帮助企业发展的培训机构来合作，而培训机构只有帮助企业发展才能与企业共同发展，达到双赢的效果。

第一、充分结合企业需求，帮助企业解决问题

市场上大大小小的培训机构所提供的产品大致雷同，无差异化的产品给需求方造成产品单一的印象并直接对培训产生了怀疑。但是这些很难满足企业针对性培训的需求，目前培训市场营销模式单一，所谓服务的差异化无非是在培训评估上制造噱头，一级评估到三级评估其实就是前期调查和培训后调查的复杂程度增加，调查模块的差异对于企业来说也许并不是主要的，而真正起作用的是调查结果能否对培训形式及内容形成影响从而符合企业的培训需求。现阶段大多数培训机构和企业需求方对于培训需求的调查存在问题，做什么样的培训才能帮助企业解决问题并帮助企业发展，怎么样才能有效真实地获得培训需求信息上存在一定欠缺。目前获得培训需求信息的主要方式还都是问卷调查和面谈，一般由培训机构设计简单的调查问卷，再和一些关键岗位的人员进行面谈，最后总结培训需求。这种方法固然是科学的，但是不免流于形式，因为就员工而言，培训需求不太明确，对培训的认识不足；而领导岗位的认识角度与员工又存在这样那样的差别，因此对于培训调查的总结并提炼共性内容也有技术上的难度。

第二、正确对待培训主导，学员的问题多于讲师的传授

讲师一般在培训中占据主导地位，特别是大规模授课时，多数时间是老师在云里雾里口若悬河，而学员则填鸭式地听。小学的授课模式就是这样的，而学员似乎对于这样的讲授也都习惯于接受，反正感觉不是自己需要的东西就可以随时站起来走人或者干脆耗时间。曾经多次观摩电力系统的培训课堂，无论是局长级别的培训还是中层干部培训，当老师安排学员上台的时候好象这是个很为难的场面，就算是学员分组讨论后总结发言也都不愿意出头表达自己的观点。这样的问题在内陆地区的区域性差别更是明显。其实在培训的过程中充分调动学员的主动性，让学员的观点在课堂上引起争论，而讲师则重点在于分析和引导，问题摆出来并寻找出解决问题的办法，这样的模式就打破了传统的教学模式而充分地发挥了学员的主观能动性，这样的效果自然受到欢迎。

第三、打破传统培训模式，使讲授模式转换成体验模式

曾经遇到过一个老师，自己独创了一门课程并独自设计课程体系，讲课风格也可谓是经验十足、游刃有余，走南闯北受到大多数学员的欢迎，所到之处无不是油然而生敬意之感。对于课件内容轻车熟路，3个小时下来可以不看一眼投影，而所讲授内容跟投影上的大纲绝对吻合。对于培训内容的熟悉应该不难，但是就这样一直讲下去，那过一段时间不就是老生常谈了吗？所授内容还会引起学员的兴趣吗？当疑问抛给老师的时候，这个疑问很轻松地得到了答复。社会是一直在变化的，而环境的变化也会产生各种新的问题，有了问题就会有解决办法，之所以这个老师的课程受到大多数学员的欢迎，是因为所到之处都会跟企业负责人深入交谈，了解企业的特点和管理经验，而这些都将成为今后培训课程的内容，优秀的管理经验和成绩也会作为案例体现在授课中。这样独创的课程就会做到常讲常新。而老师在讲授中也会把另一个企业的问题抛给学员，学员在问题的解决过程中体验真实的案例，而这些不但是学员工作中遇到的实际情况，也是可以在得到解决办法后立即运用到工作中去，为企业发展提供了切实的帮助。同时这样的模式也增强了理解，不但锻炼学员的思维能力而且培养学员的沟通技巧，无论是企业还是个人都得到了收益。

第四、短期授课不如长期合作，系统培训将提升培训效果

企业对于培训的认识直接导致了培训机构针对需求制定培训计划，比如企业因为费用控制或者时间安排等种种原因，需要一天的课程，而这个课程是3天的系统性内容，怎么办，培训机构为了拿到定单，只能把课程压缩，本来3天的课程是一个体系，而压缩到一天后不仅降低了老师的积极性，也使培训效果大大压缩，结果是企业会有幸好没安排3天的错误认识，而培训机构也失去了与企业长期合作的机会。这样的培训安排是典型的流于形式，为了培训而培训，企业因为看不到培训效果而进一步缩减培训费用，甚至最终取消培训计划。很多课程都是一个完整的体系，讲师在课程中安排的模块也是经过长期授课经验所整理出来的成果。就好比是看病吃药，医生建议服用一个疗程，而病人一旦感觉好转就停止继续服用，而过后再次发病就会怀疑药的疗效。作为企业应该正确认识培训的重要性，一旦明确需求就“对症下药”，在培训中建立与培训机构的长期合作关系，系统的培训过程将提升培训效果并解决企业所遇到的问题。

第五、优秀讲师不仅提升培训机构声誉而且利于企业发展

目前市场上讲师与培训机构的关系几乎没有专职的隶属情况，而优秀的讲师与各个机构都会有合作关系，当然合作模式也都大致一样。虽然市场上有部分机构花大价钱从国外引进新的课程体系和培训模式，但都是由于针对性太强而客源寥寥。很多机构都想打造自己独有的讲师和课程，而对于老师的授课能力又不能充分考察，这样就会产生价值链上的一系列反映。就培训机构来说，花时间和精力去选择优秀的讲师与开发市场同样重要，一个优秀的讲师不仅提升培训机构声誉而且利于企业发展。

第六、处理好价值链上的各种矛盾是优化市场环境的核心

因为一个讲师可以受聘于多家培训机构，而讲师为了个人利益也会主动联系客户。培训机构担心老师在授课过程中与企业单线联系，而企业也会本着节约费用的问题而主动与老师联系。对于这个问题就需要市场的规范，老师的职业道德约束也需要加强。市场价格的控制也关系到各方利益的协调，比如老师遇到企业单独联系的报价应该与培训机构大致相同或者稍微高于培训机构的报价，因为培训机构在提供讲师的同时也在做前期的调查、培训中助教协助、培训后调查评估分析等一系列工作，因此价格问题影响到价值链中的每个环节。政策都有滞后性的特点，目前的培训市场已经是“群雄逐鹿”的场面，所以在出台政策性引导之前，加强自身的行业自律是重中之重。

可以看到，目前各大企业都将人力资源工作视为重点，而培训模块的运用也越来越重视，培训发挥其独特的优势并在企业发展中起到积极的作用，将培训渗透到企业的日常管理与发展中，才能真正体现培训的价值。