我一度冷冷地听着人们热烈地讨论着的素质模型。我听着人们从素质模型理论的产生到发展，从国际上的流行到中国的流行，然后，目光停留在那些洋不洋土不土的所谓的素质词条上，如战略思维、管控能力、组织洞察力等等，然后再看那些解释。我有时怀疑这些是不是领导力的核心，但想想，这种想法只是一个技术学派对于另一个技术流派的质疑，你说这个词不合适，告诉我一个合适的？这可能就抬扛了。对于我这个从学术圈中逃离出来的人来说，我最不喜欢看的却是那些曲里拐弯的词语联结在一起的解释，或许这正是我不得不逃离学术圈或根本没有能正式进入学术圈的原因。

那么，我心中什么的一个好的领导力模型是什么呢？我也不能清晰地说出来一二三的道理。这可能会令您感到失望，我只是有一些感悟。

我想领导力模型重在通俗的逻辑。

领导力模型重在通俗的逻辑有两层含义。

一是逻辑。这是一个令人枯燥的话题，或者有点半学究的味。这个逻辑是，我们必须说清楚两个问题，一是从领导力到增加企业价值或履行好岗位素质的逻辑。总经理要履行什么责任，这个责任需要什么素质，具备好了这个素质，能够履行好这个责任，能够对企业有好处或者对什么什么有好处。如果不能说清这个道理，价值作用就小了。二是自身的逻辑，为什么是这几个素质，这几个素质是不是相互重复了，重要吧，或者干脆是咨询顾问常说的封闭、独立、完整什么的条件。

二是通俗。这是一个有趣的话题。因为可能很多人会说这只是众多流派中的一个。对那些我不懂。我只知道，要让企业里的人准确理解那些东西，越通俗越好。要通俗就需要设计者本身对此有非常深刻的理解，这个实际上并不容易。譬如说组织洞察，很多人实际上并不完全理解这个东西，书面上解释成什么对“公司组织架构、职位权力”等的准确理解，可能是准确的，但是企业里的人往往并不一定能够理解这些书面东西。

如果通俗的逻辑能讲通，或者说让人们直觉的感受逻辑能讲通，这东西对企业就实用。这个实际上更难。

我这样说有些似是而非的道理，因为说起来容易做起来难。这也是容易理解，不然为什么会，有企业付了一百万美金做领导力模型，结果做的企业不理解或者失败。