海归涂博士选择了一个并不安静的方式离开，网上网下讨论非常火热。每每看那些报道的时候，我的心情都不由沉重，尤其是看到博士一家至今没有团聚（也永远无法团聚），孩子由外婆带着，妻子暂时还没有工作等信息时，更有欲哭的冲动。我相信，在国内，一面企图潜心学术，一面又要养家糊口的例子并不少见。

对于博士的离开，各方都在谈自己的观点。有人说浙江大学出尔反而，有人说博士心理素质差等等。我想，问题的关键并不在于这些，关键在于我们目前的人才管理体系，尤其是僵化的薪酬管理体系，与外部灵活人才招聘体系之间的矛盾。这种现象不仅存在于高校，也存在于各行各业。

回想一下，高校扩招以来，最初一些连硕士都不愿意进的学校，现在都开始要博士了。最近一些国内博士都要不到的学校，现在却开始要海归博士。说供过与求也罢，说市场经济也罢，问题恰恰在于我们在招聘人才时适应了市场经济的要求，可是我们对内部人才管理方面却仍然僵化。这种僵化的管理体系导致最初的次优人才由于占据时间上的优势，占据了相应位置，并逐步成长了这种管理体系上主导者，当权者，而后进入者却只能屈居次要位置，无论从薪酬待遇还是发展空间上，都处于相对劣势，内部不公平感自然产生。譬如，你辛苦在国外拼几年，带着一堆成果回来了，薪酬待遇却很低，原因就是时间上属于后来的，能有公平感吗？我们可以说个体需要自我调整，尤其是心理素质，可是当我们整个社会形成这样的特点时，就需要系统的思考了。

高校本来是希望不断吸引到优秀的人才，可是与职称职位过份密切联系的僵化薪酬体系，却只能增加优秀人才加盟后的失落感。我们知道，现有高校薪酬体系还基本上沿用的是传统的事业单位体制，从理念上是向行政职位与学术职称倾斜的。学术做的再好，也不如当个官。一个管卫生的处长，一个管保安的科长，薪酬待遇都不会比单纯科研的差。这样一些人拼命去当官，市场经济中可当官的手段多种多样，只要当了官，自然一切都会有，譬如当了系主任、院长、处长，自然在评定职称的时候会占优的，说不定还可以申请个博导、硕导什么的。另外，职称管理上也很僵化。某人早年可能是一个硕士进来，被聘为了副教授，过几年评上了教授，就是再不写文章，是不会被撤消资格的。职称一旦成为了某种与利益相联系的象征，人们自然争着要抢的。先进入的人要抢，后进来的人也要抢，而总数有限并且缺乏动态调整，就必然出现后来的人能获得的越来越少。譬如象涂博士，美国西北大学的博士后，要放在十多年前，很有可能一回国就会被聘为教授，甚至博士生导师，到了现在连副教授也评不了。那么可肯定地说，再推后几年，象西北大学的博士回来很有可能还得多轮竞争才有可能进入到一个不入流的大学，因为职称数不可能无限制地增加。而那些不入流大学面试官可能就是当年自己大学本科的同学。以行政与职称为导向，职称总数又不增加且不可动态调整，高校又是典型缺乏退出机制的地方，在这样的人力资源管理体制下，在这样理念导向的薪酬体系下，新进人才的内部不公平感不断增强是必然的。

不公感在整个市场中形成了两个鸿沟。一是进入鸿沟，在外人看来，要是一脚能跳过去，那就等于从此一帆风顺。为了跳过去，人们不得不学习一些非常规的手段。现在网上只报出一些博导招女研究生时的“潜规则”，过几年不一定会出现院长招博士的“潜规则”。二是发展鸿沟，一旦进来后，发现读再多的书都没有用，想学那些招数又学会，潜心科研又无法生活，会深深的不公平。不公平了又会怎样呢，你说呢？

打个可能并不恰当的比喻，我们总想自己国家有诺贝尔奖获得者。如果按照目前高校内部僵化的薪酬管理体系，再加上不断市场化的人才招聘格局，先进入的次优人才占据了优秀位置，后进入的优秀者只能占据次优位置，那么若干年后，诺贝尔奖获得者到了中国高校也很难谋得到讲师的待遇。这虽然是个笑话，可是我们仔细看看现实中，当年本科毕业就可进入的中等专业学校，现在也开始要博士了，而且要海归博士，是学校人才水平提升了吗？表面上，实质上仍是早年次优人才占据了大多数主要位置，留给这些所谓人才的，只能是一些次优的位置。

在人才市场已经市场化了，而内部还停停留在僵化的非市场化的薪酬体系，矛盾是必然的，改革也是必然的，倡导绩效的理念也是必然的。