古人云:"慈不掌兵"。

 

记得MOTO的高尔文曾经要求人事经理与每位员工谈话，询问是什么原因让员工“决定受伤地离开”。在公司最初小规模时期，他都要亲自和每位员工谈话。

 

让我感动的不是MOTO的人情味，也不是当今流行的“以人为本”，而是“受伤和委屈”。

 

有人讲，员工初入职时看的是公司。入职以后，看的是经理。是公司的名声或整体状况，吸引着员工走进公司的大门。是经理，或直接上司，使员工决定着去留。

 

当我今天在思索这个我过去讲课中内容时，却有另一番认识。直接经理固然重要，但公司的机制更重要。当一个非常糟糕的制度让员工感到压抑时，直接经理真是无能为力了。

 

 

我常常想，为什么员工要离开？在当今的就业形势下，每位员工的离开多多少少都曾经有过痛苦的失落，是工资没有兑现承诺了，还是与同事不合了？是上升空间太小了，还是上司不公了。夸张地讲，从进入一个公司到走出这个公司，都有着一番心理历程。受伤或委屈可能占着非常大的比例。

 

一位员工要离开公司，令我感到自己真是慈不掌兵。从任职资格上，他真是有些差距。由于公司制度原因，他情绪不高。由于情绪不高，在我所负责的项目中态度不积极，工作绩效差。工作绩效差，我只能激励。激励无果而将会使组织利益受损时，我真想让他离开。第一个项目，我没有，我考虑到要过年。第二个项目，还是这样。终于，一场迟到的沟通之后，他提出离开了。

 

之后，我一直深深地陷入低落的情绪之中。我甚至反复回忆着沟通的细节，是我那个细节不小心，还是我的情绪没有得到控制。我不希望因为我的原因而使一个人伤痛累累的离开（也许别人并不感到受伤），何况面对那一双收敛的眼睛。我能理解那种收敛。不论他是否真该离开，而我不愿意我是直接的导火索。

 

慈不掌兵啊。

一个职业经理人不应该这样啊，他应该以组织利益为重啊。

为什么不能构造一个良好的企业内部环境，让每个进来的、出去的，都是充满希望啊。这根本不可能。

 

当公司制度原因时，我似乎感受到在我们紧张地沟通时，有人在笑。他妈的。

 

我也知道，这只是个开始。我以后，还会不得不送走许多人，而每次我内心都会酸楚。