作为一名员工需要为公司负责，为自己负责。而作为一名主管，除了要对公司和自己负责，还要向下负责，即要对团队的每一位员工负责。

如何向下负责？很多新上任主管采取的负责方式是：包揽下属的错误。

曾经在工作中遇到过这样一名主管。上级安排了一个重点项目给该名主管。主管将任务分配给一个销售能力不错的员工。该名员工不但没有完成任务，还因为个人情绪问题，跟关键客户吵了起来，导致公司损失惨重。这时，主管为了担负责任，站出来说“扣我的工资吧，是我安排他去的。”“不行就开除我吧，跟他没有关系，责任在我”。

这种做法看上去很感人，但是这其实是最不负责任的行为。真的负责任的管理者，应该思考的是，要如何弥补公司的损失，或者要如何帮助员工改进行为，在下一个项目中创造更高的利润。

负责不是“袒护”。真正意义上对团队的每一个员工负责，是要让你的员工知道，什么样的事情是正确的，是值得鼓励的。

2016年4月17日，北京市东城区一小区内，一名骑三轮车的顺丰快递员，与一辆黑色的小轿车发生了轻微的碰撞。小轿车的男子下车后对着快递员破口大骂，连抽了快递小哥几个耳光。快递员一声不吭，没有任何反击。

事情发生后，顺丰相关负责人带领该名快递员到警察局报警，并带他到医院做了全面检查。顺丰总裁王卫在朋友圈发文声明：如果这件事情我不追求到底，我不配做顺丰的总裁。

以上事件中，顺丰总裁王卫的做法就是在对员工负责。他的行为不仅会让这名快递员工有归属感，还会让其他员工更加安心。而这种负责任的精神，正是一名真正的主管必备的技能。

其实在工作中，主管要做的不是为员工的某个行为或某件事情负责，而是要关注员工的各个方面，做到尽职尽责。

一、对员工的薪酬负责

  美国著名心理学家马斯洛提出的人类需求层次理论中，生理需求排在第一位。对于员工而言，这种需求就是薪酬，因为他们需要用薪酬来满足自己的生理需求。

但是，这一点很容易被忽视。很多人会认为薪酬是员工自己的事情，想多拿就多干点活。实际上，主管也应该为员工的薪酬负责。因为薪酬是员工最基本的需求，如果连这种需求都没有办法满足，员工对工作就很难产生积极性，团队就无法实现经营目标。因此，主管要敢跟员工谈钱，并要想办法激发他们的动力和潜能，让他们通过自己的努力获得更多的报酬。

二、对员工的绩效结果负责

 员工永远关注的是自己的绩效结果和绩效奖金。但是当你成为一名主管的时候，你要关注的就不是自己的绩效结果，而是团队每一位员工的绩效结果，并要为这些绩效结果负责。

员工绩效结果不佳的问题在于员工工作没有完成任务或者任务没有做到位，但这并不表示管理者对此没有任何责任。相反，团队的管理者要对团队的绩效负首要责任。。

对团队员工的绩效结果负责，要求管理者制定清晰的团队目标和详尽的行动计划，明确下属的任务和衡量标准，并适时跟进目标达成情况。日常工作中，要结合员工平时的绩效表现，帮助员工发现绩效问题，分析导致绩效不佳的原因，并跟员工一起探讨绩效改进方案，最终帮助员工达成绩效目标。

三、对员工的成长负责

每个人的需求都不同，有的人是为了赚更多的钱，有的人是为了能够学习更多的知识和经验，获得成长。特别是对于新生代的员工而言，相较于薪酬，他们更看重团队的氛围与个人成长。因此，主管要要打造积极向上的团队氛围，给员工创造成长的机会，用心栽培员工，对员工的成长负责。

一个优秀的管理者一定是一个善于营造氛围，并采取措施，不断促进员工成长，让员工与团队共同进步的主管。

对于团队发展而言，只有员工不断成长，团队才能不断发展壮大，企业才能获得更多的利益，毕竟团队是由人组成的，员工如果都掉队了，团队的发展就无从谈起。因此，对员工的成长负责，也是对团队，乃至对企业负债。

四、对员工的发展负责

管理者在面试员工的时候，被提问最多的问题是：以后的发展方向是什么？对于员工而言，他们除了薪酬和个人的成长，他们更需要一个明确的发展方向。因此，对于主管而言，在对员工成长负责的同时还要为员工的发展负责。要根据组织的战略和团队的发展需要，塑造清晰的团队愿景和使命，明确团队发展的方向和目标。并通过有效的方法将团队的愿景和个人的愿景链接起来，从而实现团队和个人发展的一致性。

为此，主管要根据公司的战略和发展规划以及员工自身状况，指导员工制定短期、中、长期的职业发展目标规划，帮助员工明确发展方向和目标，确立清晰的个人愿景和使命。管理者要明白只有让员工看到组织发展过程中自己的机会和发展空间，他才能有期望，员工才会为团队奉献更多的价值。

一个优秀的主管不会把员工当成自己的完成任务的“工具”，而是会把自己当成为他们做嫁衣的“裁缝”。他们会关注员工的需求，会为员工担责。对于他们而言，多一份责任，就多一份收获。也正是这种精神，让员工也有了归属感和责任感。拥有这种格局和远见的主管，一定会收获更多的追随者，也拥有更加光明的未来。