如今社会进步，企业竞争使个人有着宽广的自由选择空间，哪个企业能履行自己的责任承诺，或厚待客户和员工，哪个企业就能占据市场份额和拥有客户，也有一些企业沉浸在疏忽中不觉，或老板骨子里就觉得自己高人一等，喜欢对员工颐指气使，随意蔑视、侮辱，就会招致员工反抗——跟原企业说拜拜，另外选择其他机会，或消极怠工、破坏生产等，这让企业老板非常头痛。

我常听人说有的民营企业的老板个人意志太强，做事随意，骨子里自卑，想通过显示自己的强权来证明自己，经常是出尔反尔，不尊重自己的员工，招致员工的报复，轻则消极怠工、在急需用人之际离职，重则偷盗企业资源、拉走团队。

在做管理咨询过程中，我亲眼看到过一些老板这样的做法。

一家大的民营电力企业发展迅猛，业务如日中天，老板欲望很大，求贤若渴，不惜花费200万年薪聘请CEO，可是老板非常自我，做事很强势，喜欢好为人师，不习惯倾听别人的意见，企业虽然聘请了许多空降兵，中层管理人员都年薪也超过50万，但是企业里却流传着一个 “三个月人才，六个月蠢才，九个月走人” 的顺口溜，员工说：既然老板花大代价聘请的人，开始时是当作人才看待，会留给三个月的观察期；三个月后，老板没得到原来的期望，对空降兵的看法由人才转变为蠢才，六个月后，就急不可耐，想方设法要挤走某个空降兵。

聘请我们去做咨询，在成果汇报时，不认真听取我们的汇报，汇报还没结束，就被打断，夸夸其谈他的想法，搞得汇报会成了他的演讲会，也让我们领略了他的风格。

还有一个在二类城市的销售额才一个多亿的企业，老板急于把企业做大，不惜血本，花费20-36万聘请高级管理人员。他聘请了高管人员，却改不了自己的习惯，虽然嘴上说充分授权、分层管理，实际上是想法设法地重复自己原来的那一套习惯，搞得那些高管在企业里无法发挥自己的特长，还要被老板的习惯裹挟着，成为了地地道道的“高工资的普通员工”。

老板对这些的人的期望很高，他们也想参与企业的管理，老板却不告诉他们他想要什么、也不告诉做事的限定条件，要求高管们拿出方案供老板选择，不合老板的意，就必须不断地重新拿方案，这种猜谜语一样游戏在不断进行。“三个月人才，六个月蠢才，九个月走人”现象在企业里不断重复，与此同时，企业里员工中还流传着一个 “三个月努力，六个月失望，九个月走人” 的顺口溜，员工说：聘请来的人都想立新功以证明自己的能力，可是自己做事最大的障碍是老板，如果不改变老板的习惯，他们是很难施展自己的才华。前三个月里他们非常努力，想尽一切办法与老板磨合，想方设法影响老板，试图改变老板的习惯；三个月后，老板不但没有改变，而且事事碰壁，事实逐步在磨灭自己的斗志，但是他们还报着最后一线希望在努力着，已经有牢骚怪话和怨言了；六个月后，他们对老板的看法由希望转变为绝望，就开始寻找退路了，一旦退路找好，哪怕薪酬比这里差一点，也会毫不犹豫地离开。在两年里，这个企业的高管人员更换了2-3轮，中层管理人员除了财务经理，也都更换过2-3轮。我们想了解企业历史，居然只有老板和老板娘知道。

在业务快速发展的企业，都会面临老板如何成长，如何与聘请来的高管团队的磨合问题，这是一个痛苦的过程，处理不好，企业就难以发展。老板和高管们一定要时刻三省吾身，一要反省：老板是否做好了改变和提升自己的准备？老板自己的习惯和技能不改变，很可能成为阻碍企业的发展最重要的因素；二要反省：企业是否做好了企业文化朝向新的战略目标而改变的决心？随着企业发展，新员工与老员工的习惯和文化融合决定企业的发展；三要反省：客户至上是否始终如一？重视客户利益和员工感受不只是挂在口头上，而且要贯彻到所有员工的行动中；员工是企业的内部客户，是企业的财富和资源，不容忽视。

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