优秀人才不是百搭！

                              ——点评前沿论丛杂志《优泉公司的乾坤大挪移》

帅新武

中国一大批机会主义的粗放式发展起来的企业，大都存在企业发展势头越好越容易陷入谜局的系统性障碍。

优泉公司这个案例又是一个中国企业老板本身不懂基本企业管理而闹出来的典型笑话。而我对陈健毅、孙彬、张冉三人则表示理解和同情，尽管三位职业经理人没有办法说服李总也反映出他们的职业技能和综合素质还是不够的，但如果李总顽固不化，他们的努力也是没有用的，就是说这个案例中李总这个内因自身出了问题，三位职业经理人这个外因再努力也是难以起到决定性作用的。

毋容置疑，不管优泉公司以前和目前业务如何辉煌，从这个案例出现的症状来看，优泉将面临一场灾难，而灾难的发起人就是李总。李总的问题根源在于“都是优秀人才，他们完全可以胜任的”。稍微有点科学管理知识的人都会为李总捏一把汗了！在陈健毅和孙彬再三提醒、特别是张冉以一位人力资源专家身份告诫李总之后，李总仍然醒不过来，就更让人担忧。

这种担忧甚至遗憾还在于我们目前存在大量的中国本土企业也是象优泉这样的情况。如果成千上万的“李总”们再不抓紧醒悟，中国很多企业就将断送在他们的老板本身手里。也再次提醒我们中国大批中小企业需要抓紧通过国家职业经理人市场的培育来挽救。

【望闻问切】

从案例看，李总已经进入了一个在用人问题上“糊里糊涂”的迷茫境界，更严重的是他自己没有丝毫察觉。优泉公司的毛病就是李总的毛病，简单“望闻问切”一下，至少可以找到这些本质性病因：

1、   神智不清：李总在此前是有一定的企业职能分配的概念的，这从设有生产、采购等关键职能岗位可以看出，可是当他感觉到信息化、研发等支撑性职能需求以后，他却犯了一个把关键职能与支撑性职能混为一谈的误区了，以为搞信息化的就应该可以直接从事生产管理，搞研发的就可以直接从事采购，加上客观条件的配合，从而导致了今天优泉的“神智不清”问题。这首先违背了企业职能中产供销关键职能、各种支持职能、行政服务职能的三类职能分配的原则。

2、   视觉不明：从案例中可以这样得出一个看法，至少今天的李总已经是一个不具备真正的企业管理知识和企业用人知识的大老粗式的老总，看不清不同专业人才应该用在合适的岗位上去才能发挥最佳价值的基本道理。这注定了当他见到一个某方面有长处的人才时都统称为“优秀人才”，而在李总的脑子里只要是优秀人才就都可以胜任任何专业岗位的，就可以“百搭”。

3、   耳朵不灵：三位职业经理人当初都是具有良好的职业技能和角色定位的，当慢慢进入混乱角色之后感到自己不快乐的时候，已经再三一致地规劝李总，可是李总听不进去，或者直接可以理解为听不懂。这是李总随着公司发展没有及时充电导致知识面相对狭窄引起的。

4、   功能不分：陈健毅和孙彬可以看成是各自信息化、研发专业的优秀人才，但当遇到公司特殊需要时都表现出“救场”的勇气和“多学习了解一些业务知识”的愿望，这本来没有不好，甚至是应该倡导的，可是当他们遇上李总这样一个不分专业、不懂职能分配的老板后，这种勇气和愿望就演变成了各自现在的痛苦和悲哀。有点类似于“由于眼睛帮助大脑看到手脚不好就将眼睛当成手脚”的荒唐味道！我相信当初如果这两位索性不接兼任的职能的话，他们可以在信息化和研发方面做出更多更好对优泉有利的成就来。而现在却陷入了角色不清、主副不分的尴尬境地了。当然，按照案例中的李总的素质来看，假如他们只是做各自专业的事，很可能也活不长久，而且原因不是李总不重视他们，而是李总不知道如何衡量与评价信息化、研发在公司经营管理中的特殊支撑性职能的价值。

通过上述“望闻问切”，要解决优泉公司“事随人走”的乾坤大挪移问题，我们可以考虑为优泉公司、特别是李总开出“药方”。

【良药苦口】

1、   请进医生：从目前情况看，优泉公司的机能还是不错的，关键要治疗李总，但要想李总自己醒悟是比较困难的，要想三位职业经理人说服李总也是困难的，因此，建议三个人从优泉公司的前途出发，策划一个让李总可以接受的小型咨询项目（比如组织与绩效考核），请一家咨询公司来帮助李总认识清楚存在的问题和解决方案（包括以下关键目的）。

2、   清醒神智：建议请李总百忙当中抽出时间针对性地进行系统进补。去进修MBA等综合性的工商管理课程，系统地提升李总的综合经营管理知识和技能。这样就会对不同职能有一个清醒的理解，从而在用人上分门别类。

3、   配上眼镜：建议张冉总监帮助李总特别学习人力资源方面的基本知识，进一步细化对人才的专业化、职业化的理解，尤其是搞明白“优秀人才也是分不同专业的”。而且要让李总特别领悟专业人才只有让他们在合适的岗位上才能快乐地尽情工作，才能在工作中享受快乐，才能为公司发挥最大的价值。

4、   挖去耳屎：让咨询专家与李总交朋友，在非正式的交流中提醒李总多听听三位职业经理人的意见。

5、   调理功能：相信通过上述“用药”后，李总的综合素质会有显著的提升，乘着这个时机对优泉公司的职责分配、岗位设置、关键用人、绩效考评等方面进行一次全面系统的调整优化。

【生机重现】

可以预期，如果三位职业经理人帮助李总有效地完成这次管理体系升级，陈健毅、孙彬、张冉三人根本没有必要考虑离开优泉公司，优泉公司又将是一个充满生机与活力的长足发展的公司，李总也将对三位发自内心地感激。（帅新武2008年08月18日于杭州星洲花园圣陶沙韵）

［作者单位职务］ 浙江华凯实业有限公司总裁、浙江大学特聘教授、浙江工商大学MBA中心客座教授、浙江省社会科学院研究员

［作者联系方式］310013 杭州五常大道华立科技园东9楼，0571-89300500

［作者mail地址］simon.shuai@holley.cn

[管理案例]  优泉公司的乾坤大挪移（来自《AMT前沿论丛》）

努力钻研生产的CIO

外面天色已晚，下班已经很长时间了，可优泉公司的办公楼里有一间屋子的灯还亮着。原来是公司的CIO陈健毅还坐在电脑前埋头学习，明天下午有一个重要的客户会议，事关重大的业务合作，所以必须要做好准备，马虎不得。

优泉公司做的是饮料生意，而陈健毅要见的客户就是优泉找的一家代工的意向合作方——美世公司，这是国内颇有名气的一家饮料生产企业，如果能让他们来代工，对优泉来说，是最放心不过的事情了。但是，美世对合作方的挑剔也是业内出了名的，没有足够的利润空间，不能和自身工厂的产能和计划达到最大限度协调，他们是不会轻易接单子的。所以，陈健毅一定要知道怎么向对方描述和优泉长期合作既能充分利用产能，又能共享收益。第一次和这样的行业龙头企业交流，陈健毅心里还真没底。

看到这，大家一定不太明白了，生产的事不由负责生产的负责人来谈，怎么由CIO来谈呢？

岗位职能的乾坤大挪移

优泉公司成立于2004年，靠着一款特殊功能饮料打出了一片天下，当时整个公司领导层就只有总经理李总加上一个5人的团队。而公司的发展速度却快得惊人，人才的短缺立刻就让李总觉得在管理上捉襟见肘了。考虑到公司的经营状况和资金状况都表现得非常不错，李总打定主意要招就招最好的人才。当时公司已经有了自己的生产线，也上了ERP系统，李总认识到未来信息化是大势所趋，CIO必不可少，于是从一家上市公司高薪挖来了陈健毅，也就是现在的CIO。另外，李总认识到产品配方的改良和新产品的推陈出新是公司百年大计的重要一脉，研发系统的构建也刻不容缓，又高薪挖来了研发总监孙彬。慢慢地其他职能部门也都建立了起来。

说起陈健毅和孙彬，在原公司也都是春风得意、顺风顺水的，他们之所以会选择加盟优泉这样一家行业新军，很大程度上是因为李总许诺让他们放开手脚，按照自己的理念组建各自领域的部门。想想在原来的公司虽然也很受器重，但毕竟发展空间有限，一切高度规范化后，创新的余地也小了很多。为了能在一片新开垦的土地上做一番属于自己的事业，陈健毅和孙彬都踌躇满志地来到了优泉。信息化和研发这两个部门在陈健毅和孙彬刚到优泉时还都是一片空白，要搭建起来也不是一时半会儿的事情，而公司的业务又是蒸蒸日上，形势喜人。因此，这两个人难免要经常去其他部门搭把手。这本来是无可厚非的事情，但是，没想到日后的麻烦也就从此开始了。

陈健毅的信息部门刚有了5、6个人的时候，他就组织大家一起商讨优泉未来的信息化规划，预备将来在供应链和营销系统都形成更大规模的时候，让IT系统成为重要的业务支撑手段。偏偏这时候分管工厂生产的副总身体出了点状况，需要一个人去帮着分担一点工作。于是，李总就点了陈健毅的名，希望他能去协助一段时间。陈健毅心想，借此机会去深入了解一下公司供应链的情况，对未来信息化规划的制定也是一件好事。在这个过程中，陈健毅的表现也算是中规中矩，生产副总也就索性把生产外包这一块的事都交给了他来负责。时间过了一年，陈健毅已经明显感觉自己的精力有点分配不过来了，由于生产方面不是自己的专业，他不得不花更多的时间在外包生产方面，以保证工作的质量。

终于有一天，陈健毅敲开了总经理办公室的门，向李总提出，希望把手头兼顾的生产方面的工作转交给其他人，自己还是安心在公司的信息化上努力耕耘。然而，李总却似乎比他还有更多的苦水要倾吐，什么生产副总身体不好，一时招不到合适的人等等，让他再坚持一段时间，很快就会有人来接替他生产方面的工作。过了2个月，李总倒真是招来了一个人负责外包生产的管理。可是，陈健毅却发现自己还是不能抽身而出，因为李总始终觉得他已经负责了这么长时间，怎么说也是让人放心的，外包生产方面的事还都是要由他来把控。结果新招来的负责生产外包的主管似乎成了陈健毅的助理，所有和生产外包相关的事，陈健毅不确认，下面的工作就没法展开。陈健毅觉得自己不但没有能顺利将外包生产的工作转交出去，也耽误了新招来的外包生产主管的发展。于是，陈健毅每隔一段时间还会去李总那儿请一次命，却一次次无功而返，时间也就这么不知不觉又过了一年。这一年中，陈健毅经常和孙彬在李总办公室门口相遇，而他们的来意，几乎每次都是相同的。

说起孙彬，可以说是和陈健毅同命相连。他也是怀着满腔热情投入到优泉的研发部建设工作中的，可刚进公司没多久，原来负责采购的老总就另谋高就了。在一次高层会议上，李总提到了最近原材料采购中存在的问题。作为研发总监，孙彬对原材料当然也相当了解，于是就对问题的解决提出了一些自己的建议。大家对孙彬的看法，纷纷点头称是。李总笑呵呵地说：“孙彬，既然你对这一业务这么了解，不如你先兼顾一下采购部的工作吧，反正主要都是和原材料打交道，我觉得你能行。”孙彬当时觉得反正也不能是很长时间，于是想也没想就应承了下来。从那次会议以后，孙彬也就身兼二职了。勤勤恳恳的孙彬总算也没有在采购的管理工作中犯什么错误。可渐渐他发现自己的工作重心，居然在向采购部偏移。而采购部的新主管到任后，也发现在李总的眼中，采购方面的业务负责人实际还是孙彬，于是也表现出了很强的抵触情绪。

无奈的HR总监

就在陈健毅和孙彬频频光顾李总办公室的同时，新任的HR总监张冉也上任了。没过多久，他就发现，不光在高层中存在陈健毅和孙彬这样的事跟人走的现象，由于李总经常直接管理到中层和基层，这种点名指派与本职工作无关的事，而慢慢成为“长期兼职”的现象在优泉公司已经非常普遍。张冉发现，公司内已经对此怨声四起，很多人都在抱怨自己干着和本职工作不相关的事情，弄不清自己的岗位到底是什么，自己在公司内的发展方向和路径几乎完全模糊了，不安全感充斥着整个公司。

新官上任三把火，张冉的头一把火准备建立整个公司的绩效体系的时候，就碰到了巨大的难题：按照原定的岗位职能设计考核指标？不行，因为大家做的事都和岗位职能书上写的出入很大。按照流程来设计？也不行，因为公司里几乎所有的流程都比正常情况多跨越了一倍的部门，很多本应是一个部门内解决的工作却分散到了几个部门的岗位上。把各岗位所参与的流程环节的考核指标提炼出来，却发现根本没办法集中到一个岗位上去。总之一句话，怎么弄怎么别扭。张冉心里非常确定，这种状况不改不行。一次单独汇报工作结束后，他很郑重地向李总提出必须要改变公司目前普遍存在的事跟人走的现象，但李总倒也振振有词：“我看这个不是什么问题，都是优秀人才，他们完全可以胜任的。既然他们已经管了这么长时间，我又怎么放心把工作完全交给新人呢？我觉得这个事要慢慢解决，现在公司正在高速成长期，不要为这些事分神了。”

走出李总办公室，张冉隐隐感觉到，也许这些李总欣赏的优秀人才，在公司里的日子怕是也长不了了……