新木桶理论二、三说

帅新武

“木桶理论”用在团队建设中，讲的是团队当中一个人弱（叫短板），则整体都强不了；或者是在一件团队组合实现的事情当中，一个方面的事情没做好（短板），其他事情做好了，整件事情还是没做好，由于存在“短板”，这桶水还是只能装到最低的那块板的水平。

（云南的澄江有一个抚仙湖，这里有一种特别的深水鱼）

这个理论曾经激发许许多多的公司、许许多多的组织、许许多多的上司去关注、发现团队中的弱项、“短板”，从而引发大规模、全面化的“改错”、“补弱”运动。其结果是搞得组织中人人自危、鸡飞狗跳，最终，“短板”并没有补好，反而企业、组织的氛围破坏了，连整个团队都散架了。

我是一个对用人问题采取“用优势的眼光看别人、以不足的眼光看自己”的理念的推崇者，我强调的是我们花了薪资聘用员工、经理人，是要让他来发挥他的优势和长处，应该多多发掘人才的优势并将他用在合适的岗位上去，为企业做贡献，而不是花了大把大把的钱请人来改进缺点的！

不过，由此，我倒是想到了团队建设中的另外一些问题，权且叫做“帅新武：新木桶理论”。

我把这个“新木桶理论”展开了三种说法。

上一篇我介绍了新木桶理论第一说：“长板无功说”（见http://blog.sina.com.cn/u/54b76b44010005vq），这里介绍二、三说。

二、新木桶理论第二说：“松板漏水说”

现实：是指一个班子、一个团队，尽管大家可能都是能人、高专业技能的人才，如果每个成员之间或者个别成员与整体之间的配合不好、融合不好、契合不好，则这个班子、这个团队、这个组织就难以充分发挥集体的合力，就无法取得高效率、高效益、高价值的整体绩效。而且这个团队很可能会成为一盘散沙！这种现象在很多组织（包括但不限于政府组织、企业组织等）现实比较普遍地存在。我认为是社会资源的一大浪费。

原理：一个木桶如果出现某块板或者不少木板之间的契合不紧密，就会出现漏水，不仅水盛不满，而且水桶也可能越来越松，最后导致散架。

对策：针对这种情况，人们会采取多种办法去试图解决，一种是用黏胶将松的缝隙糊起来，但没过多久，又会仍然松掉；另一种是请箍桶匠将桶箍加紧，使得各块板之间更加紧固。在企业的团队建设中，我不赞成和采用糊黏胶的办法，因为这种方法是被动的，我更喜欢采用紧箍的办法。那么这个“箍”是什么呢？我想应该是对这个组织的一组软实力要素，比如进一步使每个成员清楚团队的愿景、使命、战略目标，比如进一步强调团队的基本制度与规则，比如进一步清晰团队的整体绩效导向和整体业绩考核评价，而减少对个别成员的“个人英雄”式的导向，更重要的一个策略是加强团队成员之间的沟通。这样会使这个组织更加紧密，形成一种合心合力合拍、互信互认互赖的氛围。

三、新木桶理论第三说：“烂板费桶说”

现实：在一个组织中如果出现个或多个成员发生品质、能力、素质上的无法改善的变质，则这个组织肌体就将受到严重损害，组织的激情会严重下降、组织的力量会迅速下降，如果不抓紧进行组织变革，这个组织将坏死。而且更严重的是，不仅变质的成员自身功能和作用的缺失，更严重的是往往这种变质的成员还会影响其他正常成员也潜移默化地发生质变。好比“一粒老鼠屎坏了一锅粥”，现实当中许多政府机关发生的腐败问题的窝案大都是这样形成的。其危害非常大！

原理：一个木桶中如果有块或若干块木板腐烂，你补也补不好，紧箍也无效，只有将烂板换成好板，并重新加紧，才能保障这个木桶发挥应有的作用。

对策：发现队伍无法改善的“烂板”后，千万不要也不值得寄希望于有可能去修补烂板，明智的办法就是抓紧换掉变质的成员，即所谓“清理门户”、“纯洁组织”。解决这类团队问题的难度不在于“换板”，关键是在于及时发现“烂板”，亦即我们要建立一种能够尽量及时发现组织中某个或某些成员发生质变的机制。这是企业人力资源管理中的一个关键课题。（帅新武，2006年12月9日星期六）