作者：北森产品副总裁 周丹

昨日，关于HayGroup（以下简称Hay）公司被Korn/Ferry光辉国际以4.25亿美金收购的消息炸爆了朋友圈。在这则令业内人士唏嘘不已的商业收购案里面，有人在说“贱卖”，有人在说“一个时代的结束”，还有人在担心光辉国际能否将Hay与此前收购的PDI、Lominger顺利“联姻”。但除了这样的感慨和唏嘘，我们是否还能探寻到这个收购案之于整个行业的另外一些含义呢？

一个时代的结束 or 开始？

长久以来，在咨询领域，Hay代表了“能力素质模型”的精髓，这与其创始人的背景以及后期收购McClelland的研究室有关。能力素质模型的出现，在很大程度上摆脱了传统的智力测验的依赖，同时也促进了评价中心技术的发展。伴随着七八十年代大企业兴起的管理概念，能力素质模型成为了“以能力为导向”的人力资源管理的基础，大量企业开始以此来开展招聘选才、领导力发展、绩效盘点等工作。

然而，Hay被收购，真的代表“能力素质模型”这个时代的结束吗？

其实，近10年来，咨询领域的并购非常活跃。除了光辉国际自身的各项收购，从怡安翰威特、韬睿惠悦等新名字上都不难看出并购的痕迹。而驱动这些并购的原因无外乎两个：要么变竞争对手为同伴，提高合并后的议价能力；要么通过互补强化两家公司在一个新领域中的核心优势。光辉国际在收购Hay之前，已经收购了以PDI，Lominger为代表的、在素质模型领域同样“老资格”的几家公司，并在今年推出了全新修订的领导力框架（leadership architect），目标就是不断夯实其在人才管理、尤其是发展领域的专业能力。此次收购Hay，应该会进一步加强其在能力模型技术上的实力。因此，从这个角度而言，Hay被收购不会是“能力素质模型”时代的结束，反而可能是一个新的开始。

至于光辉国际如何能够将各家不同门派整合在一起，当然也是一门艺术。

Hay为何被“贱卖”？

如前所述，无论商业环境如何变迁，能力素质模型对于人力资源管理走向人才管理功不可没，Hay作为这个领域的鼻祖也算是功勋卓著。但这样一家代表性的公司何以被“低价”收购呢？

这与其说是个体技术的没落，倒不如说是整个咨询行业传统“商业模式”的势危。首先，咨询公司一直以来高度依赖“高智力落差”和“信息落差”的领域优势，但随着领域人才的流动和互联网时代下的信息透明，这种优势被大大弱化，商业的运营开始变得艰难，利润大幅下降，因此想在市场上获得高估值就相当困难。其次，更加可怕的是，聪明的组织已经越来越不满足于“理念”的革新，转而更加挑剔地去寻求真正能够直击自身痛点问题的“解决方案”，于是咨询的“光环”逐渐消失，代之兴起的是人才管理软件等供应商提供的“更接地气”、性价比更高的最佳实践。面对如此困境，像Hay这样的专业型咨询公司，投入一家人才管理服务企业的怀抱或许是最佳的选择。

人才管理领域还会发生什么？

忘记耸人听闻的标题党，我们再来大胆预测一下，人才管理专业领域还有可能发生哪些意料内外变化呢：

1、能力素质模型作为人才管理的基础不会消失，但会从重向轻

在人才管理实践的角度，人才标准作为一套内部沟通的 “语言”体系已经得到了越来越多的认可，能力素质模型本身的应用应该会持续发展。但，我们看到的趋势是企业将需要自己掌握这套技术的方法论，标准的构建开始变得越来越“轻”，而且能够根据企业的发展不断“发展”。

轻量级的“能力卡片构建法”将更被企业接受并熟练使用。企业在构建能力素质模型梯队的过程中，可以依赖一套可信任的能力素质词典的最佳实践，如北森推出的人才管理101能力体系（注：101意味着基础），来帮助企业快速搭建领导力梯队。这样的轻量级解决方案或许无法快速回答人才标准的全部，但至少可以避免“在冗长的项目之后发现组织已然变化”的悲剧，这在能力模型技术上也是一次变革。

2、VUCA时代下以“人”为中心的测评会再次兴起，传统回归

大家公认，互联网时代商业世界的特征时VUCA（多样易变的Volatile、不确定的Uncertain、复杂的Complex与模糊的Ambiguous）化的，这是互联网时代商业环境与过去商业环境之间根本的区别。战略无法提前规划，组织与管理流程时刻改变，这样的环境中经营，企业只能知不知而行，企业经营管理的过程就是不断重建新秩序的变革过程。

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因此，人才的评价也需要动态化，过去以“岗位”为中心的测评方式可能会在某些行业被淡化，以“高潜”为中心的人才识别和管理模式会更加赢得组织的未来。因此，在人才测评领域，更多以人为中心的价值观、激励模型可能会被重新得到重视。当然，随着新技术的发展，在线模拟技术也会因其良好的用户体验得到青睐。

3、精良工具必须与人才管理软件“联姻”，不能被锁到抽屉

任何不以解决问题为目标的专业都是“耍流氓”！在人才管理领域，“一体化”变得越来越重要。能力技术、测评技术和发展技术是支撑人才管理的技术核心。但这些技术必须更好与组织流程进行整合，人力资源专业技术也要更能够empower管理者，才能够真正得到认同和应用，所以再专业的结果也不能被锁到抽屉。

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4、基于能力素质模型的大数据应用，将在人才搜寻和预测上发挥重要作用

人才测评的数据应用，过往更多集中在“个体”，进而至“团队”。随着大数据挖掘技术和数据模型的成熟，我们将能够多维度地对人才进行洞察和分析，找到对组织层面有效的关键人才，例如，人才招聘分析、人才价值分析、人才渠道分析、人才流失分析、高绩效图谱分析等。同时，将人才选、用、育、留各个阶段的数据，结合人才的单独数据进行综合分析，能够一体化的呈现人才轨迹。数据的价值，未来会越来越被重视。