加载中…领导者表扬下属要遵守这五点要求
(2017-02-09 12:48:34)
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心理咨询曹晖15996211831 |
成功的管理者会善用赏罚，一方面发挥员工的积极性与潜能，另一方面把不利于公司的人员加以改造、纠正，甚至排除，以便企业达到运作上的效益。
表扬并不是靠随便说几句好听的话，就能奏效的。领导者必须遵守如下要求：
（1）表扬要真诚。
表扬要真诚，是指领导者表扬的态度要诚恳热情、发自内心，不要冷漠无情、应付差事。人们都有喜真恶伪的天性。只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，领导者只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感和友谊感，愉快地接受表扬。
因此，表扬时，领导者对下属的成绩和优点，应从内心感到由衷的高兴，满腔热情地表示赞扬，并热切地希望他能够把这些成绩优点发扬光大。只有表扬者在感情上很热，被表扬者才会受到感染，心里也才热得起来。
如果表扬者只是讲些“年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的公式化语言，就很难达到激励的效果。人们希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。只有领导者对其工作实绩作出客观公正评价的表扬，下属才会认为是真诚的，才会愉快地接受。
（2）表扬要及时。
一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议时，领导者都应及时给予肯定。因为一个人在干完一件事后，总希望尽快了解它的价值和社会反映。如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。
许多有经验的管理专家都重视及时表扬，提倡“一分钟表扬”，这种方法产生的效果是良好的。如果领导者对好人好事漫不经心、漠不关心、视而不见，就认为这是理所当然，不作任何表示，那么他们的好行为就难以持续下去，甚至会感到自己的好行为没有得到认可，产生“干好干坏一个样”的想法，就会导致消极因素的产生。
（3）表扬要具体。
表扬要具体，是指领导者要言之有物，用事实说话。这个事实，不仅指工作具有成绩，也包括被表扬者为克服种种困难而作的努力与付出的心血。表扬只有言之有物，有血有肉，道出了被表扬者的心血和精力之所在，才能使人感到表扬者观察得细致人微，从而激发被表扬者的知音效应，产生“士为知已者死”的精神动力。
（4）表扬要如实。
表扬要如实，是指领导者表扬要实事求是，恰如其分，掌握好表扬用语的分寸。领导者不能任意夸大情节，评价失实，随意拔高。表扬不是搞文艺创作，不能像文艺作品那样虚构、夸张，必须有一说一，有二说二。
领导者对那些确实值得表扬的下属和事给予恰如其分的表扬，只有这样，才能起到鼓励他人前进的作用。如果领导者表扬时随意把事实夸大，把七分成绩说成十分，把下属的朴素想法拔高到理想化的境界，评价失实，只能产生消极作用。
其一，会使被表扬者产生盲目性自满情绪，误以为自己真有夸大的那么好，从而坠人自我欣赏、不求进取的泥坑；
其二会造成人们的逆反心理。人们崇敬的是真楷模，而不是人为拔高了的典型。对宁名实不符的样板，人们会由不服气到反感和生厌。
有些单位的先进典型不吃香就与此有关；其三容易助长人们不务实，图虚名的不良风气。因此，表扬务必恰当求实，领导者切忌随意拔高。
（5）表扬要多样。
心理学告诉我们，人的需要是多种多样的，人的个性也是多种多样的。
同一种表扬方法，对不同的人所起的作用是不同的，有些人可能受到很大鼓舞，有些人可能会无动于衷。表扬所起的作用的程度，取决于它是否满足了人们的心理需要，是否符合人的个性特征。
这就决定了表扬要因人、因时、因地而异，方法要灵活多样，不能干篇一律。
比如，对先进工作者奖励一次旅游的机会，这对于那些活泼好动的青年来说，会喜出望外，而对采购员来说，就起不了什么作用；
对先进工作者每人发500元奖金，这对家庭经济比较紧张的人来说会很高兴，而对生活富裕的员工便无所谓。
这就告诉我们，表扬方法要灵活多样，最好选取对被表扬者价值量最大的方法进行表扬。同时，对不同的人，表扬方法还应注意不同的思想性格特点。
比如，领导者对年轻人的表扬，在语气上应稍带夸奖的意味，可以提出勉励性希望；
对德高望重的长者的表扬，在语气上应当带有尊重的意味；
对思维机敏的人的表扬可以抓住要点，三言两语，有时稍加暗示也能领会；
对疑虑心重的人的表扬应当明显，把话说清楚。否则，他可能产生误解。
表扬并不是靠随便说几句好听的话，就能奏效的。领导者必须遵守如下要求：
（1）表扬要真诚。
表扬要真诚，是指领导者表扬的态度要诚恳热情、发自内心，不要冷漠无情、应付差事。人们都有喜真恶伪的天性。只有真诚的东西，才会被人所接受。表扬也不例外，领导者只有以真诚的态度去表扬，才能唤起下属的真挚感、亲切感、温暖感、信任感和友谊感，愉快地接受表扬。
因此，表扬时，领导者对下属的成绩和优点，应从内心感到由衷的高兴，满腔热情地表示赞扬，并热切地希望他能够把这些成绩优点发扬光大。只有表扬者在感情上很热，被表扬者才会受到感染，心里也才热得起来。
如果表扬者只是讲些“年轻有为”、“前途无量”、“干得不错”之类的公式化语言，就很难达到激励的效果。人们希望得到表扬，但这些表扬应当真正表明他们的价值。只有领导者对其工作实绩作出客观公正评价的表扬，下属才会认为是真诚的，才会愉快地接受。
（2）表扬要及时。
一个人工作表现好，取得好成绩，提出好建议时，领导者都应及时给予肯定。因为一个人在干完一件事后，总希望尽快了解它的价值和社会反映。如果得到及时肯定，会给他带来愉快，使他的行为得到保持和再现。
许多有经验的管理专家都重视及时表扬，提倡“一分钟表扬”，这种方法产生的效果是良好的。如果领导者对好人好事漫不经心、漠不关心、视而不见，就认为这是理所当然，不作任何表示，那么他们的好行为就难以持续下去，甚至会感到自己的好行为没有得到认可，产生“干好干坏一个样”的想法，就会导致消极因素的产生。
（3）表扬要具体。
表扬要具体，是指领导者要言之有物，用事实说话。这个事实，不仅指工作具有成绩，也包括被表扬者为克服种种困难而作的努力与付出的心血。表扬只有言之有物，有血有肉，道出了被表扬者的心血和精力之所在，才能使人感到表扬者观察得细致人微，从而激发被表扬者的知音效应，产生“士为知已者死”的精神动力。
（4）表扬要如实。
表扬要如实，是指领导者表扬要实事求是，恰如其分，掌握好表扬用语的分寸。领导者不能任意夸大情节，评价失实，随意拔高。表扬不是搞文艺创作，不能像文艺作品那样虚构、夸张，必须有一说一，有二说二。
领导者对那些确实值得表扬的下属和事给予恰如其分的表扬，只有这样，才能起到鼓励他人前进的作用。如果领导者表扬时随意把事实夸大，把七分成绩说成十分，把下属的朴素想法拔高到理想化的境界，评价失实，只能产生消极作用。
其一，会使被表扬者产生盲目性自满情绪，误以为自己真有夸大的那么好，从而坠人自我欣赏、不求进取的泥坑；
其二会造成人们的逆反心理。人们崇敬的是真楷模，而不是人为拔高了的典型。对宁名实不符的样板，人们会由不服气到反感和生厌。
有些单位的先进典型不吃香就与此有关；其三容易助长人们不务实，图虚名的不良风气。因此，表扬务必恰当求实，领导者切忌随意拔高。
（5）表扬要多样。
心理学告诉我们，人的需要是多种多样的，人的个性也是多种多样的。
同一种表扬方法，对不同的人所起的作用是不同的，有些人可能受到很大鼓舞，有些人可能会无动于衷。表扬所起的作用的程度，取决于它是否满足了人们的心理需要，是否符合人的个性特征。
这就决定了表扬要因人、因时、因地而异，方法要灵活多样，不能干篇一律。
比如，对先进工作者奖励一次旅游的机会，这对于那些活泼好动的青年来说，会喜出望外，而对采购员来说，就起不了什么作用；
对先进工作者每人发500元奖金，这对家庭经济比较紧张的人来说会很高兴，而对生活富裕的员工便无所谓。
这就告诉我们，表扬方法要灵活多样，最好选取对被表扬者价值量最大的方法进行表扬。同时，对不同的人，表扬方法还应注意不同的思想性格特点。
比如，领导者对年轻人的表扬，在语气上应稍带夸奖的意味，可以提出勉励性希望；
对德高望重的长者的表扬，在语气上应当带有尊重的意味；
对思维机敏的人的表扬可以抓住要点，三言两语，有时稍加暗示也能领会；
对疑虑心重的人的表扬应当明显，把话说清楚。否则，他可能产生误解。
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