面对公众对国企高管是否存在“天价薪酬”的持续质疑，16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》规定。国企高管的基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。(9月16日新华社)

　　如果要在中国评比最难设计的薪酬体系，恐怕非国有企业莫属。此番六部门煞费苦心的高管薪酬改革，尽管力图在薪酬约束与绩效激励间，找到一条薪酬改革的通途，但却似乎仍难逃脱过往国企薪酬改革的困局。在计划经济时代，横亘在国企员工面前的工资死杠杠，曾是国企缺乏竞争活力的根源，最终使企业陷入一片困顿。此后，为了体现激励、激发活力，国企工资福利水平大幅提高，高管薪酬更是水涨船高。以至到2002年，国家不得不明文规定，高管薪酬不得超过职工平均工资的12倍。时过境迁，12倍的约束早已随国企利润的成倍增长而被突破，随之上涨的高管薪酬，却又受到了公众“天价薪酬”的普遍质疑。

　　国企薪酬改革一波三折，从中也可窥见其薪酬改革的困局：计划经济时代的工资硬杠杠，充分说明了以具象性数字进行具体限薪的不可取；而即使是诸如“不得超过职工平均工资的12倍”之类的限制，事实也证明其最终只会沦为一纸空文；如若要充分体现市场激励机制，以企业盈利状况决定高管薪酬，现今以垄断优势来攫取暴利的国企，却又正是目前“天价薪酬”争论的焦点———以行政垄断优势获取暴利的国企，其盈利原因究竟是垄断资源优势，还是企业高管管理水平过人呢？

　　也因此，尽管此次国企高管的限薪规定，既有“与职工工资相关联”的约束限制，又有“与年度经营业绩挂钩”的激励方式，但其最终却仍然难脱过往改革的窠臼———且不说“与职工工资相关联”的公平薪酬期待，会如12倍薪酬限制般最终陷入一纸空文的虚无，就算是与市场机制接轨的高管绩效考核，其本身也面临着究竟是通过垄断获利，还是通过高管管理获利的困惑，更不用奢谈制度的执行问题。

　　正如不少业界人士所言，目前国企高管薪酬改革面临的困境，也正是国企的定位问题。一直以来，国企一方面坐拥行政垄断优势，可以轻而易举地获取大量政策优势，独享市场资源，走的是行政垄断路线；另一方面，国企的绩效考核又喜欢搞点与市场接轨的方式，在国企的垄断利润下，高管拿着数倍于其他行业的天价薪酬。人们将这种现象解读为：政府官员拿着华尔街的高薪。这种游走于垄断与市场两界，为自己博取利润的国企体制，它区别于完全市场化的企业，本身就缺乏应有的公平与合理度：国企既可利用天然的行政垄断优势攫取暴利，获得天价薪酬，一旦出了问题，又有国家兜底，高管不用为此担责。这种只有权力、利益而没有责任的国企运作方式，很难说能通过市场化的薪酬绩效考核，体现出应有的社会公平。

　　也因此，此次试图通过市场化的薪酬改革，达到限薪目的的国企高管薪酬改革，如果依然走不出一直以来在市场与垄断间游走的体制怪圈，那这一纸试图凸显公平与效率的“限薪令”，最终也只不过是画饼充饥罢了。