人才发展规划纲要有些自相矛盾
盛大林

6日，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》全文发布，该纲要是我国第一个中长期人才发展规划。围绕2020年的人才发展总体目标，纲要提出创新人才工作的体制和机制。《纲要》提出，克服人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。《纲要》还提出完善党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才交流和挂职锻炼制度。扩大党政机关和国有企事业单位领导人员跨地区跨部门交流任职范围。拓宽党政人才来源渠道，完善从企事业单位和社会组织选拔人才制度。（据6月7日《新京报》）

科研院所、公办学校及公立医院等事业单位中普遍存在的行政化、官本位等现象既严重阻碍了人才的培养，也影响了服务的质量。为了革除这种弊端，取消事业单位行政级别被认为是最好的办法。在《纲要》出台之前，已经有几家相关的部委提出过这样的设想，但一直未能付诸实施。近一两年来，先后有好几位大学校长公开反对取消高校的行政级别。中国人民大学校长纪宝成认为，“在全社会都以行政级别作为评价标准时，取消高校行政级别将贬低教育，导致高校无法与社会对接。”

“官本位”是社会价值体系中的主坐标，在这个坐标中，事业单位的“官”只是一种沾光性质的依附者。在大气候没有改变的情况下，取消事业单位的行政级别确实会降低公办学校等事业单位的社会地位，而且无法撼动“官本位”的价值体系。更重要的是，行政级别是连通党政机关与事业单位之间的管道，通过这个管道，干部和人才在两种单位之间的流动是很方便的，比如校长改当教育局长、医院院长改任卫生局长甚至升任市长、省长等都是常有的事儿。而一旦取消事业单位的行政级别，这个管道将不复存在，两种单位就很难对接了。这样以来，普通干部的交流问题不大，领导干部的流动就难以操作——在目前的干部管理体制下，一个没有行政级别的教授直接去担任局长或厅长是无法想像的。这种割裂，当然不利于人才资源的充分利用，也不利于党政机关选拔优秀人才。然而，《纲要》恰恰同时提出了“扩大党政机关和国有企事业单位领导人员跨地区跨部门交流任职范围”的主张，还提倡“从企事业单位和社会组织选拔人才”——这不是自相矛盾吗？

事业单位以公益性为主，国有企业是经营性为主。前者主要是提供公共服务的，后者则要参加市场的竞争。因此，国有企业比事业单位更应该取消行政级别。然而，政企分开搞了20多年，国有企业不都还戴着“红顶子”吗？既然连国有企业的行政级别都取消不了，事业单位的行政级别又怎么能取消得了呢？

国有企业和事业单位的行政级别难以取消，难就难在它们的国有性质上。既然在国有的体制之内，它们就应该遵从体制内的逻辑和规则。因此，要改革事业单位的人才机制，必先改革事业单位本身。换言之，要实现取消行政级别的目标，必须与事业单位改革乃至政治体制改革同步推进。在事业单位改革停滞不前、干部选拔任用民主化程度不高、“官本位”仍然根深蒂固的情况下，取消科研院所、公立医院和公办学校的行政级别是不现实的；即使强行取消，也达不到预期的效果。