处理员工离职，是公司的高危法律问题。其中最危险的就是开除员工。

 

一  老板和员工就像婚姻？

有个说法，说老板和员工的关系，就像婚姻。面试是相亲，试用期是谈恋爱，转正就是拿结婚证，王子和公主从此过上了没羞没臊的幸福生活。

 

听上去有点意思。不过真要严格论证，经不起推敲。

 

比如试用期这段。谈恋爱其实没有什么法律责任，不管关系多好，时间多长，发展到什么程度，都没有法律规定负责对方的生老病死。婚姻法并不承认事实婚姻（94年2月1号以后）。新闻报道说姑娘得了绝症，小伙不离不弃，这事要是多了就不是新闻了。婚姻法判定两人是否婚姻关系，就一条线，就是结婚证。跟处了多长时间的对象，是否睡在一起，办没办婚宴，有没有收彩礼送嫁妆改口拜堂拜天地，生了几个孩子，都没有关系。

 

而劳动法可是承认事实劳动关系的。法律明确规定，入职之日，即为劳动关系建立之日。转没转正，无所谓；签没签合同，无所谓；有没结婚证，更无所谓。既然已经睡到了一起，那就要对人家负责。上班第一天路上出了交通事故，重伤，不好意思，工伤。还没办保险？无所谓，老板买单。嗯，老板还是有所谓的。

 

两部法律的区别就出来了。谈恋爱可以先上车后买票，不想补票还可以下车。劳动法就不行。公司招聘一个部门经理，简历看着漂亮，人看着更漂亮。那就来吧。一上手，工作干得不行。就跟俩人一样，相处时间一长，天天近距离在一起，本质就藏不住。于是老板越看这经理越不顺眼。当初的小甜甜，如今成了碰瓷老坏人，关键是每个月还得给发公粮。这一小刀一小刀的，心疼，肉更疼。老板就想退婚。员工就说不行，不好意思，按法律办。

 

法律怎么规定的？

 

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

 

条文很简单，就是“不能胜任工作”呗；执行起来很难。首先，你得有胜任工作的标准；其次，这个标准得有法律效力；再次，需要必经的程序；最后，全部过程要有证据。这些活儿谁干？当然是老板干。

 

公司要是哪个环节欠缺了，就有可能被判定违法解除。后果很严重，可能既赔钱又赔面子，我上篇文章写过的。

 

试用期呢？一样。

《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

大同小异。

 

所以你看，劳动关系和婚姻关系不一样吧。

 

顺便说句。相亲男女们，如果真想和对方建立长久关系，目的是奔着结婚去的，那么最初相处的时候，就不要搞些零零碎碎的虚招子取悦对方，掩饰自己，没用。相亲也别化浓妆。不然，一卸妆，志玲变凤姐。早上一睁眼，“我靠，你是谁”。搞成这个场面就不好了。

 

 

二  撕逼到底？

劳动关系和婚姻关系最明显的不同，还是在分手这个环节。甜蜜期都不考虑什么法律。分手时候才想起有法律呢。都撕，但是撕的东西不一样。

 

离婚的时候，撕的是分财产，孩子的抚养权。个人财产先拿走，然后分共同财产。婚姻关系本身，撕的并不多。这就是我国《婚姻法》几十年来最大的争议——保护财产重过保护关系。对比日本婚姻法，差别就极大。日本男人不太敢离婚，离了婚了男方净身出户。理由，是日本女人结婚后做全职太太，对家庭付出极大，离了婚了也不好找工作，于是那样。中国就是这样。导致的结果，就是中国女人离了婚立刻贬值，男人倒是影响不大。

 

青春损失费？没有。

“你跟我要青春损失费？那我的青春损失费找谁要去？”

 

离职呢？精神损失费是没有的，但是有经济补偿金，N,N+1,N+n,2N之类，各种规定和现实操作都有。最经常撕的一个地方就来了。经常的，老板既想要开掉人，又不想花钱。想阴一下员工就会动员员工辞职，字一签，一分没有；员工只要懂一点就会绝不签字，你娶了我就得对我负责到底，耗着呗，反正拖一天你得发我一天工资。有本事你直接开除我，我出门转身劳动仲裁告你去。

 

就这么拖下去，对谁有利？法律上非常明确：《劳动合同法》第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

 

开宗明义，“保护劳动者的合法权益”。

 

所以，重申一遍：处理员工离职，是老板的高危法律问题。其中最危险的就是开除员工。

 

 

三  好合好散？

经常的，双方撕破脸，彻底闹翻，新仇旧账一起算，官司打到底。想当初你侬我侬，到如今你死我活。

 

离职这个环节，劳资双方的官司无论怎么打，这是一个零和的游戏，你多我少，不会创造任何新的价值。一番官司下来，耗费不少司法资源，倒是给律师带来挺多业务。

 

零和游戏怎么玩，最佳的玩法，就是协商解决，和平分手。

 

那么协商的基础在哪呢？

麻杆打狼两头怕。

 

对于老板来说，法律是明摆的向着员工。如果眼前这个员工，不是百分百的符合开除的条件，比方说判刑了，而就是一般问题，就要开除，老总您真要硬到底吗？您确定自己公司处理这个员工的每一个环节，都没有问题吗？

 

那么对于员工来说呢？法律层面，是保护员工的；但是现实层面，是毫无疑问老板占主动地位。既然已经下逐客令了，那就肯定是呆不下去了。真的硬撑着耗下去，这事好撑吗？

 

这就是基础。

 

就我见过的，公司劝退，出钱，双方签协议，员工拿钱走人，这种操作，成功率还是很高的。

 

对于公司来说，如果员工一方没有任何问题，经济补偿金本来就是应该给员工的；如果员工确实有点问题，公司也可以通过这种方式避免日后的麻烦，花钱买保险了。

 

对于员工来说，硬耗下去，其实挺难受，这事不用想也能想到。拿钱走人，自有留爷处。

 

和平分手，是我最建议的。买卖不成仁义在。将来鸳梦重温再续前缘，也是说不定的。

 

 

四  杯水夫妻

那么，如果员工就是不走呢？大环境这么不好，出了这个门，我上哪找一个月15K的工作去？既然合同签了三年有期徒刑，老板你这三年就判给我了，您必须坐满。

 

对于公司来说，这事挺难办的。不放点血，不好解决。

 

不过从好的一面说呢，毕竟合同没签10年，更没签终身，是吧。

 

就这一点，劳动法可比婚姻法还狠，辞退比离婚都难。

 

这个问题怎么解决呢？招聘阶段当然要尽力摸底，但是这也不可能摸底全部，也不可能保证入职后的工作成果。一个做法，是低底薪，结合绩效工资和岗位工资以及其他手段来处理。我开不掉你是吧，行，我就给你开底薪，天天你还得过来给我上班，耗着呗，就这几个钱老子耗得起，就看你能不能耗得起了。用工实践来看，这个做法，是可行的，也是有效的。

 

从员工的角度，如果公司是这么玩的，就说明公司对劳资管理这个地方，做过深入的研究。再发生争议，员工的胜率，就没那么大了。当你不给公司创造效益的那天，就要担心自己的岗位了，一纸合同就不那么能保证你的收入了。

 

杯水夫妻。玻璃的公司，流水的员工，随时可能倒掉。

 

还有更厉害的。

 

聘用员工成本很大，是吗，显性的成本隐性的成本。好，那我不雇佣员工了，这个问题是不是就能解决了？短期的业务，包给别人做了；长期的业务，也包给别人做了。只要能找到业绩和稳定的平衡点，劳资问题就不是问题。

 

业界最有名的例子，翡冷翠冰激凌，3亿的年产值，员工只有董事长1人，一年只去公司一次。

 

露水情缘，只解决需要，不承担责任。万花丛中过，片叶不沾身。

 

这是高手。

 

 

老康

20200406