领导发了篇中欧的文章“教会精明的人如何学习”文章，文章有点拗口，但对照目前的企业状况，倒是值得管理人员借鉴的，特别是对于自己工作中的得失、问题不应归咎于客观、上级、客户，而应该通过学习来从自身寻找原因并加以学习改善。

任何渴望在更为严酷的商务环境中取得成功的公司都必须首先解决这样一个基本困境：市场成功日益倚重于学习，但大多数人都不知道如何学习。在创建学习型组织的努力中，往往会犯两种错误:

首先，大多数人对学习的界定过于狭隘，认为学习就是“解决问题”，因此，他们重点放在找出和纠正外部环境中存在存在的错误，解决问题固然重要，但如果学习持续下去，管理人员和员工们还必须了解组织内部的问题。许多专业人员把失败归咎于其他任何人却从不找自己的原因，也就是说，正是在他们最需要学习的时候，他们反而失去了学习的能力。

其次，人们通常认为学习主要是靠激励。公司把重点放在创建新的组织结构上—薪酬计划、业绩评估、公司文化等----这种组织结构的设计意在建立高度投入、积极主动的员工队伍。但有效地学习并非简单地取决于人们的态度，而是人们的思维，即他们用来设计和实施行动的认知规则或推理方式。

公司可以学会如何解决这种学习困境，公司需要把管理人员和员工认知自己行为的方式作为组织学习和持续改进计划的重点。但如果某些人员没有成效，或是总是证明自己无法改进，除了解雇他们，我们别无选择，让业绩不合标准的人员继续留在公司里是不公平的。他们的经济回报超出了他们的应得报酬。

任何复杂的战略分析都取决于收集有效数据、再进行仔细分析，并且不断验证源于这些数据的推论，至于结论则要进行最严格的验证，优秀的战略家确保他们的结论能经受各种严格的质询。

变革必须从公司上层开始。