在当今的知识经济时代，伴随着商业环境的日益复杂和快速变化，人才开发与管理无疑成为企业在竞争中脱颖而出的关键成功要素之一。谁也无法否认，在21世纪，组织学习与发展的重要性日益凸显，每一位成功的企业家和管理者都不会轻视人才的开发与管理。

    然而，与这个趋势相对应的，却是学习与发展从业人士无法回避的一个窘境：培训与学习的效果差、转化率低。姑且不说很多培训连第一级评估（现场反应）和第二级评估（学习）都令人失望，就是那些现场反应很好的培训，也往往是“现场激动，回去不动”。据Holton III和Baldwin估计，大约只有10%的学习会转移到工作绩效中；另外一些学者则认为，超过80%的学员在培训学习之后不能利用所学改善自己的工作、提高绩效（Wick et al., 2008）。在某种程度上可以说，组织大部分投资于人力资源发展方面的投资都被浪费掉了。

    因此，如何提高培训的效果和转化率，成为培训与学习领域的一个重要研究主题，很多学者为此做了大量的努力。例如，二战期间提出的“结构化在岗培训”，至今仍在一些企业中应用；在20世纪六七十年代，以加涅等为代表的一些学者对“教学设计”进行了深入研究，提出了一些睿智的见解；80年代初，瑞万斯教授开发了“行动学习法”，其初衷和矛头也是直指“培训效果不佳”的问题；近年来兴起的“学习路径图”、“职场学习”与“绩效改进技术”等，也试图在学习效果与转化方面有所突破。

    在实践中，一些勇于挑战现状的企业大学或培训机构也就此进行了积极探索。例如，中国银联培训中心提出了“从培训管理到培训经营”的理念，基于业务需求和绩效目标，设计了“培训经营”路线图，包括三个方面：第一，通过经营学习品牌和口碑，激发员工的学习兴趣，让学习者“愿意来”；第二，通过经营内容、体验，让学习者“感觉好”，提高培训与学习的效果；第三，通过经营讲师、团队和平台，实现“有人干”。上述三个方面整合了学习者、讲师、学习设计与组织团队等利益相关者，体现了系统理念与方法，注重学习者的体验和需求以及学习转化，同时运用了业务经营的思路，取得了较好的效果。

    在我看来，学习既是一个系统，又是一个微妙的过程。要想提高学习的效果，必须搞清楚成人学习到底是怎么回事儿。只有洞悉了学习系统的结构，才能有效配置或调适各项要素，使其有利于成人的学习。

    综合对于成人学习的研究，我认为要把握学习的下列特性：

    1.自主学习：对于成人来说，学习的自我意识非常强，他们不喜欢别人将意愿强加给自己，因此，要激发学习者的学习兴趣，从“要我学”变成“我要学”；同时，因为个体学习是个人主动进行知识建构的过程，而且成人大都已具备了较为丰富的知识和经验，如果能够把要学习的内容与学习者过去的知识和经验联系起来，学习效果也会更好。

    2.按需学习：被誉为“成人学习之父”的马尔科姆·诺尔斯早在20世纪70年代就已指出，当成人认识到学习会帮助他们解决实际问题时，他们就有动力学习。事实上，成人学习往往具有较强的目的性，如果学习者能够理解此次学习的重要性，明确学习内容对于自身的意义和价值，学习效果就会更好。此外，凡是与其工作直接相关或符合其需要的学习内容，更容易受到他们的关注。

    3.社会化学习：从本质上讲，成人学习是一个社会化的过程。不仅他们会响应外部的激励，例如升职或加薪，学习热情与动机、效果等也受外界因素的影响，而且主要通过与外界的互动进行学习。正如彼得·圣吉所讲，在现代企业中，团队既是基本的工作与管理单位，也是最适宜的学习单元。当一个团队在学习时，不仅个体能够进步得更快，整个团队也可以展现出集体的智慧，取得超乎每个成员才华水平的卓越绩效。此外，学习的应用与转化也离不开外部环境。事实上，卡尔霍恩·威克等人的研究表明，大部分的知识转化问题发生在培训之后的应用环境中。

    4.嵌入式学习：对于成人来说，最主要的学习渠道和机会来自工作现场。按照人们普遍公认的“70：20：10”理论，要将学习与工作整合起来。同时，通过工作、亲身实践来学习，也是最有效的途径之一。近年来，作为将工作与学习整合起来、综合运用多种学习方式与手段的“混合式学习”、“行动学习法”等，迅速成为众多优秀企业的最佳实践。另外，将学习环境尽可能与应用环境相似或一致，也是提高学习转化率的一种途径。

    5.系统化学习：无论何种形式的学习，无论是否经过人为的设计，任何人的学习都是一个系统，包括诸多实体（如学习者、讲师或引导者、学习设计与组织者、业务领导以及同事等），他们之间也存在着非常复杂而多样化的相互连接，因此要想提高学习的效果，就需要系统地设计和实施。

    基于对成人学习的研究以及学习转化系统的分析，我认为，要想提升学习效果与转化，需要采用系统思考的观点和方法，“多管齐下”，打造工作学习生态圈。为此，需要坚持以下五项原则：

    1.以学习者为中心和主体

     按照“社会化建构主义”理论，学习是一个个体主动进行知识建构的过程。很多研究都表明，学习者的特质和“培训之前的状况”是影响“学习转化”效果最重要的因素之一。在彼得?圣吉倡导的学习型组织“五项修炼”中，个体的“自我超越”也是学习型组织的精神基础，只有个体的学习才有可能影响和带动组织学习。

    在我看来，学习是一扇只能由内向外开启的大门，而打开这扇门的钥匙就掌握在每个学习者的手中。因此，要以学习者为中心，分析学习者的需求、特质（包括其个性和学习能力），并采取有效措施激发学习者的积极性。

    培训或学习从来都不是目的，而是手段或方法。因此，在设计与实施学习项目时，要区分目的、目标与形式、手段、方法、内容、媒介等，后者要服从并服务于前者。为此，基于成人学习的特性，要从学习者的实际工作或绩效目标出发，紧密围绕业务需求。这样不仅可以激发起学习的兴趣，从而提高学习效果，也是让学习展现其应有的商业价值的重要途径。

    如上所述，学习是一个系统，要想实现学习效果最大化的目的，必须以系统的观点进行整体设计，以学习者为中心，以行为改善和绩效提升为目标，明确学习需求和目标，为学习者量身定制其需要学习的内容，整合组织内外部的知识资源，精心选择最适合的方式，从知识、技能和态度等方面立体地进行设计和实施，系统地设计学习过程，把培训或学习当作一个系统来分析、设计和调控。

    在此，我想强调的是，“系统地进行教学设计与开发”并非仅指“教学设计”与“课程开发”。虽然教学设计与课程开发是影响学习效果及转化的重要环节，其重要性不言而喻，但它们仍然只是更大的学习转化系统中的一个环节，因此，不能陷入“就课程而课程”或“就项目而项目”的误区之中。

    正如彼得·圣吉所讲，学习不能停留在获取知识或信息的一般意义上，还应该包括行为的转变与绩效的改善。简言之，学习等于“学”加“习”，在某种意义上讲，“习”重于“学”。因此，不能孤立地注重知识的传授，更要关注行为的转变以及绩效的改善。当然，也不能只是在培训活动之后增加“后续跟进”或“持续学习、应用”的环节，因为学习的转化本身是一个系统工程。

    麻省理工学院的奥托·夏默博士认为，决定组织外在绩效表现的深层次因素是其“内在状况”。确实，任何学习都不是发生在真空中，知识的获取、建构与转化都离不开相应的组织环境。事实上，有研究指出，影响学习转化的最主要因素就是培训后的应用环境，包括学习者的上级、同事以及相应的组织文化等因素。适宜的环境是组织学习发生和发展的基础，如同在肥沃的土壤中才能成长出茁壮的苗一样。我们的学习环境必须适合个体、组织的学习与创新、知识传播。

 

    当然，“环境”是一个笼统的提法，这里面包括文化氛围、制度、基础设施、学习的时间与资源等，也包括组织结构、流程、领导支持、知识管理与技术应用等机制。上述因素的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。试想，如果在一个每个人都害怕犯错误、都不思进取、相互之间缺乏信任和共同目标的组织中，很难有创新及学习转化。

    总之，只有实现观念的转变，以学习者为中心，从业务绩效出发，并系统设计、多管齐下，搭建起学习转化系统，才能有效提升学习效果，促进学习的转化及其绩效改善。