今年4月，湛庐文化出版了丹尼尔·平克的最新作品《驱动力》，网上诸多好评，号称是美国畅销书，去年被评为亚马逊最畅销书50强，作者是“全球50位最具影响力商业思想家之一”，封面上醒目地写着“在奖励与惩罚已全然失效的当下，如何焕发人的热情”。我怀着无限向往、崇敬的心情购买并认真拜读了本书，但读完之后，虽有一些收获和启发，但更为明显的感觉却是“很失望”——主要是因为心理期望过高。

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    事后总结一下，我认为本书存在四大问题：

    前100页，用一些经不起推敲的人类行为试验来推销一些并不新鲜的观点，人类行为本身是非理性的，有很多影响因素，包括情绪、道德、内在精神状态与心理需求等等，少量试验的结果只能验证人类并非纯理性的“经济动物”，我们对人类行为的一些简单假设是不正确的，并不能完全推翻数百年的研究成果。

    对驱动力3.0的划分，我觉得有些牵强——1.0和2.0都是基于人的天性，并不存在什么本质区别。作者之所以这样划分是因为，2.0对应的是科学管理，而科学管理并非一无是处。此外，2.0也并非完全失效，就连作者自己也承认：对于可重复性强的简单、机械劳动，科学管理与传统的激励方式仍然是有效的。只是针对探索型工作，需要使用侧重点略有不同的激励（如更多地使用内在驱动而非外在物质奖励）。所以，我并不认为驱动力3.0与2.0是截然不同的，这样的分类方法有误导之嫌。我们真正要关注的是，如何针对不同的人群、岗位和工作，综合、有效地利用多样化的激励方式，并正确地使用它们。

    同时，纵观全书，写作风格有些夸张或过激，时时有误导之嫌疑。例如，作者一直强调“本书的核心观点是科学向左，企业向右”，言下之意是说现在的科学与企业的实践相左，我认为这是一个错误的结论。据我所知，很多研究（包括管理学上的研究）都非常重视贴近企业的实践，并在某些方面起着引领企业实践的角色，二者并非是背道而驰的。再如，本书第二章的标题是“奖励的惩罚，胡萝卜大棒失效了”，作者用了很大篇幅谈到“胡萝卜加大棒失效的7个原因”，看似广征博引，实则没有太大说服力。读完本章，我并不认为“胡萝卜加大棒”的政策完全失效或无用，它有其适用条件；其次，在我看来，问题的核心不在于激励措施本身，而在于我们如何运用它们。作者举了一些所谓“失效”的例子，但仔细思考一下，我认为并不是“激励”本身有问题，而是选取的激励方式和实施方式有问题。再有，作者用很长篇幅论述了目标的危害性，例如“目标让人视野变窄，产生短视思维……”，我认为这是偷梁换柱、夸大其词。并不是“目标”有问题，而是设定了错误的目标（“seeking the wrong goal”）。

    看到一半，仍然没有如何做的任何提示。作者提出驱动力3.0的三大要素（“自主、专精、目的”），只是给出了一些空洞的原则和并不知名或普遍的案例，并未给出如何实施的具体策略与方法。每章后面看起来都有“I型工具箱”，但坦率地说，我并不认为这些都是实际可操作的“工具箱”，很多还是一些泛泛而谈的原则。如第87页“用I型方式支付报酬”，号称有“三个关键方法”，但这“三种方法”实际上却是“确保内部公平和外部公平”、“报酬要高于平均水平”、“考核标准衡量因素要广”——请大家思考，这些是方法吗？

    在西方，对主流管理理论和传统方法的质疑与反思之声并不鲜见。例如，从德鲁克到加里·哈默，从明茨伯格到彼得·圣吉、肯尼斯·克拉克等，有很多类似之举。事实上，这是时代变化衍生出的一个必然趋势。发源于工业革命时期的现代管理学，确实需要与时俱进，不断进化、创新与变革，这几乎已经成为学术界的基本共识，并不是少数人的远见或惊人之语。因此，本书自称标新立异，要么是作者孤陋寡闻、大惊小怪，要么就只能看作是过分炒作。

    综上所述，我认为，如果以平和的心情去写作或阅读这本书，并非一无是处，还是会有一些启发和收获的。但若以过度包装、忽悠的方式去写作、炒作这本书，让大家抱着很高的期望去读这本书，甚至为了推销自己的观点，忽略一些严谨的边界条件，去贬斥其他理论与方法，我认为就不可取了，得到的就只能是怀疑、失望，甚至是厌恶。

    因为管理学是与人打交道的学问，它既是一门科学，也是一项艺术，并不存在绝对的对错。因此，要想真正让管理见到效果，必须返回根本，洞悉人性和文化，选择适合自己的，而不是一味地赶时髦。然而，在当今时代，浮躁心理泛滥，很多人对一些理论和方法根本没有认真或深刻的理解，匆匆忙忙追赶时髦，然而，因未掌握真谛，所以应用效果不佳，就将其弃之如敝履，然后再去追逐下一个时髦。这样的结果，可想而知。

    因此，我在此呼吁，让我们少一些浮躁，多一份思索；少一些炒作，多一份执着；少一些冲动，多一份行动。务实、求真，选择甚至是创造出最适合自己的管理理论和方法，才是根本。