中华英才网：网络招聘杀手的直觉

                             张小争

二十一世纪什么最贵？人才。人才从何而来？求职招聘。调查显示，目前我国网民人数已经突破1亿,其中有相当部分会选择在网上获取求职招聘信息，网络招聘已经成为互联网上网民广泛采用的服务。

作为中国最早的专业的人才招聘网站中华英才网，是如何走过8年的先锋道路？在竞争激烈的资本推动的网络招聘市场，有那些战略方向和战略决策独到之处呢？

天使投资：7万美金赚回了5000万美元

　作为中国最年轻的风险投资家之一，今日资本总裁、中华英才网董事长徐新喜欢用“杀手的直觉”来评价一个风险投资家的判断力。一项投资最重要的未必是资金数目，而是谁最早捕捉住机会。中华英才网是她唯一的天使型投资。

中华英才网1997年开始从事网络招聘业务，最初不过五个员工，再加上一份歪歪扭扭的商业计划书，当时毫无业绩可言。因为没有收入模式，风险太大，基金不肯投，看到互联网招聘的巨大前景，徐新考察后决定自己掏钱来投资。

看好中华英才网的关键是对这种商业模式的信心。徐新分析，网络经济的两大模式是门户网站和电子商务，而中华英才网的操作模式恰好避开了二者各自的核心制约因素。首先，不必像门户网站那样必须投入大量资源制作内容，中华英才网的两类用户——求职者和招聘单位双方会自动对接，不断补充内容而形成良性循环；另外，不必像电子商务那样还要牵扯仓储、物流的环节，而这正是搞新经济的人不擅长的。

事实证明这是个明智的决定，中华英才网给她带来了成百倍的回报。公司业务在近几年得到了迅速发展，在网络招聘行业处于领先地位。现在这个公司身价超过12亿人民币，网站的日浏览量达到1500万。与前程无忧相比，中华英才网的网络招聘业务收入占了主营收入中的绝大部分，是一家纯粹的互联网公司。当年投资中华英才网的时候，当时的她仅仅投资了7万美金，就赚回了5000万美元，现在她还兼任中华英才网的董事长。 2005年4月，全球最大的网上招聘服务供应商Monster（巨兽）战略投资5000万美元获得中华英才网40%的股份。“几年以后，中华英才网也将是超过10亿美元的企业”，她的信心满满的。

投资人：为新公司植入“狼文化”

徐新不止一次提到，投资是一门有关人的艺术，最难在于对企业家的判断。起初选择投资对象的时候门槛很高，一旦决定投资了就会同生死共存亡，“就像谈恋爱结婚一样”。中华英才网的投资决策最快，和创始人见了两三次，前后只花了一个多月就拍了板。　  

2004年，徐新要为中华英才网挑选一个CEO。正是凭借这种“杀手的直觉”， 徐新一开始就希望能够找到从华为公司出来的人，因为她非常认同华为公司的“狼”性文化，但她又不想挖华为在职的人。徐新敏锐地感觉到原华为人力资源副总裁张建国是出任中华英才网总裁的最佳人选。2004年7月，张建国正式加盟中华英才网。

     张建国马不停蹄地进行了一系列改革。首先，他着手进行企业文化建设，提倡“狼文化”。“狼文化”有三个特征，一是具有敏锐的市场嗅觉，随时出击;二是具有团队协作精神;三是有组织运作和管理能力，在行业具备明显优势。

其次，把原来在一起工作过的优秀管理团队带了过来，同时，迅速培养起了公司的中层干部。此外，还加强了对销售人员的培训。以前，新销售人员变成一个较成熟的销售人员要半年以上，现在只需两个月，因为中华英才网有4本被称为 “销售圣经”的培训手册，里面全都是老销售人员的优秀销售经验总经。新员工来了以后就用这些经验培训他、强化他，因此销售人员成长非常快。同时，中华英才网还制定了一些红牌、黄牌管理制度，对销售人员的业绩进行考评，因此，公司内部很快就培育出了职业化的销售队伍。

公司的发展日新月异:03年以前，公司每年的销售增长率只有30%到40%;04年，增长率已达到70%;05年，更是实现了前所未有的100%的增长。 　　　

市场环境的挑战

据IDC最新的数据显示，2001年全球网上招聘市场仅为28亿美元，到2004年就达到了78.5亿美元，2005年达到134亿美元，2006年将达到172亿美元，2000年到2006 年平均增长率达到44.4%，而中国是一个增长潜力巨大的市场。而来自上海艾瑞市场咨询有限公司预测则表明，2005年中国网络招聘市场规模达到9.5亿元，占整体招聘市场份额为20.7%，2006年将增长到16.9亿元，占整体市场份额33%。 

在网络招聘市场上，以前程无忧、中华英才、智联招聘网等为代表的领军网站，持续加大市场推广力度，使网络招聘市场异常火爆；新一代招聘网站销售精英网成功开创了细分网络招聘市场；网易借道网络邮件，悄然涉足网络招聘。虽然网络招聘市场前景看好，但网络招聘市场远未成熟，呈现出的繁荣景象相当大部分是市场泡沫。在历史性机遇中存在巨大的挑战。

首先，作为招聘网站第一梯队中的前程无忧、中华英才网和智联招聘纷纷投靠了国际资本门下。相应的国际化带来的最终结果会怎样，是福是祸，目前还很难下定论。

其次，模式雷同，创新不够是目前国内招聘网站的内伤，竞争乏力。国内1660多个人才网站模式大同小异，远未满足人们的需求。例如招聘网站的模式雷同，产品处于同质化竞争局面。目前，国内大多数人才网站都还停留在提供简单的用户注册系统、站内信息搜索等等初级服务功能，而这些功能只能满足用户最一般的服务需求。

第三，招聘企业和求职人才对网络招聘网站提供的服务其实都还不太满意。在2004年，网上求职者中认为求职招聘信息还不能满足需要的占16.6%，而对网上求职存在不信任的求职者也为数不少。招聘企业发布招聘信息后，回收的简历数量有限，这也造成了求职者与招聘企业对网络招聘的信任指数普遍不高。

第四，招聘市场的地域性很强，地域分割异常严重。以资源共享为核心要义的互联网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现。三大招聘网站在进入地方招聘时，依然不尽人意，成本、销售和品牌三方面都没达到期望。而未来，这种地方壁垒仍很难打破。

第五，随着国内本土的招聘网站的迅速成长，一些新的挑战因素将呈现。同质化人才网站的低水平竞争与各自为政，导致招聘网络的信息源非常有限，求职者分流严重。我们看到数字英才、职友集、职脉网、推荐吧都各自在非常务实地做事情，新的业务模式初现端倪，而且肯定还会不断调整进步。这股新生的力量不容小视。

在形式和内容上都要有所突破

网络招聘行业容易形成激烈竞争的格局，经过这一二年的调整、洗牌，新型的招聘网站将会更务实地考虑如何生存，如何真正解决招聘与求职流程中的困难，如何实现赢利？ 需要在哪些方面具备优势和解决方案关键点？

首先，搜索即引擎。在获得了美国最大招聘网站Monster公司(中文意为巨兽)价值5000万美元投资后，中华英才网开始借助其强大的技术打造新的求职搜索。智联招聘实施了新的数据库管理，建立了搜索引擎，对庞大的简历库进行全文搜索、关键字搜索和排序。张小争认为当求职和招聘信心海量化后，搜索将是网络招聘竞争中的关键词。web2.0和职位聚合搜索是很好的应用模式，而这些模式正探索或完善中，如果成型，威力应该还算是很大的。

第二．真正切入行业招聘领域。在中国，模式作为一种技术的存在是最容易被模仿的，而且市场先入比技术先入要来得更成功。如果有好的市场定位，三大网站的份额肯定会有所改变的，分行业招聘就是种比较好的市场定位。对于英才网来讲，只需建立专业频道，组织专门的销售队伍，就很容易切入。切入后，对满足企业招聘效果，聚集行业应聘人群都有很好帮助。而且这种招聘的忠诚度远较一般招聘服务高。

    第三，要有大品牌。作为快速消费品行业的网络招聘业，品牌认知和消费模式是其一大特点。中国市场竞争很激烈，品牌就是企业的最大差异。中华英才网现在首先要实现规模化的品牌，并结合上丰富的增值产品实现与竞争对手的差异化。

第四，创新销售渠道。在国外，消费品生产商只要做好产品和市场宣传，有专业的经销公司来做渠道，但是在中国市场还没有这么细分，企业要自己建渠道，要 建立自己的销售网点，很多企业在这个环节上被淘汰。值得注意的是安徽招聘网通过地区授权的方式，步步为营，扩大地盘。或者这种相对松散的方式，更能发挥地方机构的灵动性，从而切实从地方需求出发，打开局面。

第五，创新制度和文化。中华英才网塑造的狼性文化在企业告诉成长期是非常契合的，而在做品牌和走向成熟期时需要引入娱乐企业文化和创新企业文化。不能意味地强调业绩、行为等指标，态度和方法有时会带来革命性的创新和贡献。“一个企业的学习能力是企业活力的综合表现。”

中国网络招聘的市场规模会在未来5年继续保持至少每年40%的增长。巨大的市场契机吸引着招聘类网站，从前程无忧的美国上市后谋求突破，到中华英才网吸纳了全球招聘网站巨鳄Moster5000万美元，均显示了对国内网络招聘市场的巨大信心。经历过第一波爆发后的中国网络招聘领域，网络招聘行业需要在整合资源和协同发展中迎接行业巨变。（节选自《娱乐财富密码——引爆传媒心经济》，张小争著，复旦大学出版社2006年7月出版。）