结构化面试方法来自西方，大致从上世纪80年代中期被引入我国，上世纪90年代中期我国国家公务员考试引入结构化面试，至此开始在国内大规模运用。回顾西方国家人力资源管理领域面试的发展，我们看到的几乎就是一部结构化面试程度不断提高的历史。随着结构化程度的提高，面试的科学性也逐步得以提高。与传统的非正式面试相比，结构化面试更具科学性、公正性和合法性，是一种高质量的面试形式。

说起结构化面试，我相信第一次接触的人都听不懂，虽然听清楚了结构化面试这5个字的字面意思，但对其内涵和实质肯定是一知半解，或者只知其一，不知其二，但参加过公务员面试的考生就不陌生了。结构化面试是指面试前由录用主管部门确定的专家命题小组就面试所涉及的测评内容、测评题目、试题评分标准、评分方法、分数配置、导入语、答题时间安排、何时追问、追问什么、考官多少、考官组成结构等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。结构化面试是通过考官按照事前做好的结构化面试题本向考生提问的一种方式进行，它是根据岗位职责和要求来确定面试的测评内容及权重。一般而言，不同岗位的性质、特点和职责要求决定了面试测评的内容和权重的不同。同时，结构化面试还要求对报考相同职位的考生测试相同的题目，以确保面试的“公正、公平、科学、客观、有效”。

结构化面试不像歌手大奖赛那样，不同的选手根据自身的条件来准备和演唱不同的歌曲，但评分却是一致的，而且还要分出胜负来，这种“游戏”带有一定的主观性，有的歌手声音条件和素质都不错，但没有选好歌曲，也是白搭；而有的歌手声音条件和素质不是最优秀，但他选了一首符合自己声音和其他条件的歌曲，没准也能拿个大奖。结构化面试的特点决定了竞争相同岗位的考生必须回答同样的题目，这样才能首先从制度上显示出面试的公正公平，使考官评判减少主观性，更好的区分出考生的优劣。如果让竞争相同岗位的考生面试时回答不同的题目，考官的评分必然没有一个相对的参照标准、主观性的因素加大，就是考官当中“公说公有理，婆说婆有理”的现象也会加剧，搞不好就会影响对考生面试成绩的正确评价。这就是结构化面试区别于其它面试模式的显著特点。我想这也许就是面试主管部门为什么要坚持采用结构化面试的重要原因，也是为什么受广大考生接受并欢迎的重要理由。

近年来，结构化面试在国内各级各类人事考试中运用广泛，被认为是进行大规模人员选拔录用的一种有效方式。但随着这种方法的广泛应用，与之相关的一些问题也逐渐暴露出来，这些问题归集起来集中表现在以下几个方面：结构化面试比较机械，不利于发挥面试考官的积极性；结构化面试时间太短、题目往往太少，不能对应试者进行深入的了解；结构化面试题目有的太偏，缺乏针对性；结构化面试评分主观性仍然较大，容易受到面试考官认知偏差的影响；结构化面试命题思路已经贫乏，在一些测评要素上已经走到了尽头；结构化面试培训痕迹愈来愈明显，有时很难对应试者素质做出准确评价；结构化面试仍然是看应试者怎么说，至于他们实际上怎么做、做的怎么样，则不得而知，因此归根结底还是“只能观其言。不能观其行”，如此等等。这些问题在不同程度地影响到人员的选拔录用的质量，一些地方或部门甚至提出或者开始尝试，采用情节模拟、无领导小组讨论等形式取代或者补充结构化面试。

以上这些问题中，反映最为突出的是应试者接受培训对结构化面试效果的影响，即结构化面试培训痕迹愈来愈明显，有时很难对应试者素质做出准确评价。其实，从根本上说，这个问题所体现的却是面试考官的素质和能力问题，因为面试考官的素质和水平直接决定着结构化面试质量的高低。我们不能天真的认为，只有结构化面试才可以培训，用其他面试形式来选拔就不留培训的痕迹？你以为你采用其它面试形式，考生就无动于衷？束手待擒？不去准备和研究了吗？考生即使不想研究，那些面试专家也会研究出来告诉考生。没有听说过这样一句话吗？那就是：“树欲静而风不止。”事实上任何一种面试形式一经推出，都必然会面临着同样的培训问题。关键是要在提高考官素质和水平上下功夫，考官的素质和水平决定了能否选拔出优秀的人才。“世界上找不到两片相同的树叶”，无论考生你怎么套，考官都应该看出每一题蕴含的特殊的思想和不同于其它问题的具体要求。考官要见微知著，善于从考生的“套路”中看出其破绽，从而把优秀的人才选拔出来。就像白骨精再狡猾，再如何乔装打扮，毕竟还是白骨精，多问几句就可能露馅不是，最后都现了原形，逃不过孙悟空的火眼金睛，因此，考官应努力提高识人选人的能力和水平才是上策。从另一个方面来看，考生虽有“准备成分”，但也能较出水平高下。不可否认，考生在准备面试时也准备了一些答题的思路，有的培训机构为了使学生“速成”，也传授了些面试“套路”，只要不是生搬硬套，我认为也没有什么不好，如果他生搬硬套了，考官没有识别，那就是考官的水平问题了，如果考官识别了尽可以扣分即可，与结构化面试本身无关。就好比一个单位有了好的制度，有个别人不遵守制度，或者搞“上有政策、下有对策”，你作为领导或上司发现不了，或者发现了你管不住，这就不能责怪这个制度不好，而把“帐”都统统记在制度上面去了。绝大多数考生刚离开学校，没有机关工作经验，学着总结总结别人的经验应该鼓励和提倡。何况不是所有的题目都可以事先准备一个套路来应付的。他如果真要这样做，就显得其智商和情商都不是很高了，非要跟考官过不去吗？

有一句古话叫“金无足赤，人无完人”，我想，世界上的事也一定没有“完事”。任何一种面试形式都有其局限性，结构化面试也是如此。例如，结构化面试的确不利于对应试者进行横向比较。而对于报考同一岗位的应试者而言，进行动态的横向比较又是十分必要的；再如，结构化面试所要求的必要长的时间和足够多的题量，在应试者数量较多的公务员面试中也很难得到满足。但这些问题并非不可克服或不可弥补，决不可能成为放弃结构化面试的理由。列宁早就说了，我们不能犯那种“给婴儿洗澡连同洗澡水一并倒掉”的错误。面对如此竞争残酷的公务员考试，面对“公平、公正、竞争、择优”的社会呼声，面对大规模的国家选拔人才活动，我认为在目前还没有哪一种面试模式可以“骄傲”地取代结构化面试。我这里不是想否认其它面试形式的优点，特别是它们在测评人才时的独到之处，也许这正是其它面试形式不适合于参与大规模的公务员面试的主要原因。有一句话说得好：“桔生淮南为桔，桔生淮北为枳”。我想，其它面试形式应当更适合于拥有更多用人自主权的企业选拔人才或者规模较小的应聘面试吧！