有一位乡友现在美国通用电器中国公司担任研究工作，他有国外博士头衔，据说正在申报美国工程院士。一次他请客，我向他问及“通用”对他的吸引力？他脱口而出：培训机制。他说，通用的培训不是教你做什么事，而是教你怎样做事。他们的培训，以领导的培训居多。他说，杰克维尔奇就是一位杰出的培训大师，他舍得花时间搞培训。

    我所在的公司接受这样的理念，很重视培训，不仅培训干部，也培训员工，并将培训延伸到客户、准客户当中去。为了改变“说时重要，做时次要，忙是不要”和“效益好的时候不要培训，效益差时没钱培训”的现状，企业建立了细化的培训制度。从计划到经费、师资、教材、教案、考核、奖惩、运用效果跟踪做了条文化的规定。我们总结的因果关系是：不培训-经营不好-由于经营不好愈发不想搞培训-经营结果更不好。

    对培训的认识解决了，培训的工作做细了，效果就开始凸显。我们对客户的培训采取“送上门，请进来，常跟踪运用效果”的模式。业内的一些大公司，对我们的培训工作给予了充分评价。我们的培训讲师成了客户欢迎的香馞馞。

     怎样做？是受众永远感兴趣的课题。

                                                  上海豪宅之窗网站        朱晓红