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小小的、没流量的「企业部落格」,可以做啥?

(2008-07-22 10:51:24)
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it

哈佛商业评论(HBR)上周出现一篇短文,是矽谷颇知名的公司Adaptive Path的创办人所写的,他提到,他们公司最近征求CEO人选的过程,基本上和许多公司很像:

找人力银行张贴高阶工作职缺,来的人太多太杂,得要自己筛选。

找猎头公司,轻松自在,但是太昂贵。

透过人脉问问,花掉一大把时间,问了100个人可能只来了2~3只小猫。

Adaptive Path的创业家就跑去问另一个资深创业家Ross Mayfield,发现他竟然用一种很奇怪的方法来征才──

Ross竟就直接就在他部落格上面说「我要征才」,写了一篇很不像样的职缺讯息,给它一个超不传统的职称「CEO 2.0」,结果还是来了100多人应征,其中当然有些不怎样的,但有些品质异常的高、让Ross非常满意,最后从中挑出20个适当人选,其中五个个个都是A+,他从容不迫的从五个中挑选一个!

Adaptive Path的创办人表示,他照着Ross的建议做了,先在自己公司的部落格公布「征才讯息」,也再到自己个人的部落格公布「征才讯息」,他也在他的Linkedin作了宣传,然后,他果然就收到了大约170个人前来应征,其中有些的品质果然特别的高,有20人到最后一关,最后留下五人竞争,贴出文章后的短短三个月,就找到了他们梦想中的人才!

这篇故事,由中小企业业主的实际经验谈,写在哈佛商业评论,对征才市场,尤其是中小企业的征才,将产生一些影响。若再想深一点,这篇故事教了我们,两个关于「企业部落格」的新启示:

一、企业部落格本身就是最好的筛选:为何两间公司都可以从企业部落格找到「特别合适的人选」?因为,企业部落格就像一个免费的花台,偶尔摆一些花蜜,就有「蜜蜂」前来开采。蜜蜂虽然不多,但都和这企业的文化、产品、员工…有关系的。换句话说,企业部落格等于已帮企业「自动筛选」出「对的人」,在企业部落格宣布任何事情,往往会发现,找来的人通常是特别的合适,常有「相见恨晚」感受,因为这个部落格已经不知不觉经过一轮又一轮的筛选。

二、谁说企业部落格一定要一直「写文章」:维护一个企业部落格往往沮丧,几乎没流量,行销人员在上面兴奋的宣布些什么,过了一个月还是没有留言,偶有一两个留言都是员工自己帮自己加油打气的,让人甚至不知道它有没有效果,这时候,不见得要以文章取胜,可以像Adaptive Path这样偶尔做个「征才」,偶尔做个什么。看,他们的部落格订阅人数才7000人,个人部落格才2000人,以美国标准来看,算是小型的部落格而已,这一小撮人如果拿来「读部落格」没啥了不起,但若来「征求CEO」就足够,视它做什么事而定,就算是小型,也是人,也可以共同做一些活动或事情。

企业部落格渐盛行此时,创业家除了猛做「插件」或帮企业设部落格等等,另外还有一些「看似边缘,其实是未来主力」的创业机会。譬如,要如何将这些「内圈人士」(inner circle)再进一步的向企业靠拢?传统想法都是,让他们产生更多的互动,所以就开了讨论区、办了网聚…后来发现并不能把他们「再拉近一点」。

这部份还有一些点子可以想,想通了以后,企业拿着银子等着当第一个客户。
 
 
 

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