辞退员工很有学问,做的好,皆大欢喜,做的不好,两败俱伤.

如何做到皆大欢喜呢?

前提是管理者要真正的做到以人为本，知人善任。

经济学关于资源配置方面有一个说法：世界上没有垃圾，只有放错地方的财富。这个说法引用到人力资源管理中就是：世界上没有差劲的员工，只有人岗不匹配的员工。盖洛普的Q12中就有一个问题，叫做“我每天有机会做我擅长的工作”。

如果同意以上说法，那么，辞退员工，就是将员工的特长与岗位的要求不匹配的情况纠正过来，在公司内部找不到与其特长相匹配的岗位之后，给他指出他的发展机会不在本公司，在另外的地方。被辞退的员工大多数将会非常愉快的离开，因为他会非常高兴有人能给他提供职业发展指导。

我过去十几年的管理实践中，一直尽可能奉行以上原则，能通过调整岗位改善绩效的，坚决不辞退；要辞退的，一定要对他的特长、性格进行深入分析，给他提出清晰的职业发展建议。这样做效果非常好，被辞退的很多员工成为了我的好朋友。

但以上原则并不被广泛认同，有些管理者把辞退视为畏途。最缺德的做法是：不主动辞退员工，而是给员工设障碍，偏偏让他做他不擅长的工作或者没有价值的工作，把他冷落在一边，等着他自己主动辞职，既避免了可能的冲突，又节省了N+1的费用。还有些管理者做贼心虚，当被辞退者在离开之前想与他当面做一次交流时，他也没有胆量见面。

每一个员工都有他的朋友圈，他来自亲身感受的对一家公司、一个管理者的评价，将影响一大批人，形成对一家公司、一个管理者的口碑。优秀的公司、管理者就应该把每一个离职员工当作宝贵财富。

麦肯锡公司在这方面堪称楷模。