通心与归属感

—增强企业凝聚力，降低员工辞职率问题的思考

                           汤竹青

近年来，随着经济的复苏，企业用工需求有所增长，而一线操作员工在当地经济多元化的背景下其生存方式及职业选择更加灵活多样，导致员工辞职率呈现逐年上升的趋势。怎样增强这批年轻的生力军对企业的归属感，降低流失率，值得我们反思。

我认为，要改变一线员工辞职率上升的趋势，首先要解决员工的归属感问题。怎样才能使员工对企业有归属感？“通心”是企业与员工对话的最佳和有效的路径，“通心”是归属感的前提。

下面我就通心与归属感问题谈谈自己的看法。

先说说“通心”这个名词的概念。“通心”理论是我们著名心理家许金声先生提出来的。他在《第三次革命：通心》一书（北京航空航天大学出版社2010.9）给“通心”下了一个定义：“通心者清晰自己的立场和状态，同时能站在对方的立场上，体验到他的情绪和状态，从而把握其需要点或者成长点，并且通过对方能够接受并且乐于接受的方式影响他，达到双赢和多赢的效果，这样的行为就成为“通心”。

企业要留住员工，让员工有归属感，就要作为“通心者”主动与员工“通心”。在“通心”过程中“清晰自己的立场和状态”，明确自己想要向员工表达什么。在此前提下企业还要站在员工的立场上，体验、了解员工在不同成长期的所想所需所盼。要以员工能够并且乐于接受的方式与员工“通心”。如作为中国石油这样一个品牌企业，要把“奉献能源，创造和谐”的企业精神传达给员工，把中国石油的发展史告诉员工，对他们讲述大庆精神，铁人精神在中国石油的传承，明白中国石油作为一个国有大企业所承负的经济责任和社会责任。只有这样员工才能自觉融入中油的企业文化，把企业的目标与其自身的发展目标相结合，找到一个最佳的结合点，员工就能在工作中最大限度地发挥潜能，进入最佳状态。当员工自我价值与企业的目标一致时，就实现了企业与员工的双赢，甚至这种双赢会带来更深广的效应。

企业怎样与员工“通心”？就是要明白员工究竟需要什么。那么，在当今这样一个快速发展，复杂多变的社会环境中我们的员工尤其是基层一线员工他们最想要什么，他们的生存状态又是怎样呢？

我认为，员工首先需要的是给予尊重。对员工的尊重体现在以下几个方面：

一是主动沟通。获得尊重是人类内在的基本需要，而“通心”是满足这一需要的最佳途径。当企业俯下身子，把员工当成被通心者主动与员工“通心”，给予员工成长的勇气和力量就是对员工最好的尊重（注：这里说的企业作为通心者是指企业的领导者代表企业担任的通心者的角色）。

二是尊重需要了解员工当下的状态。根据马斯洛的需求层次论，随着经济社会的发展，人们除物质层面的需求外，更有心理性的归属需要和自尊需要，甚至自我实现需要。操作员工多数为八零、九零后出生的独生子女，在基本生存保障颇有安全感的家庭背景下对职业的选择更为多元，对工作环境、团队氛围、工作所能带来的快乐和成就感更为注重。企业需要对员工现有的状态和思想有更多的了解。

三是尊重需要实实在在的行动。

也许我们常常会认为一线操作员工思想简单，关注点无非是薪酬福利待遇。也许事实并非如此。多年前因工作关系我曾采访过一名饭店的帮厨。在他将要离开他所工作的饭店前给我看了自己写的日记。让我感到意外的是日记中他对钱只字未提，谈的都是上司的言行对其心灵带来的影响。这事给我带来不少启发。作为公司的管理人员，要从一句问候、一个微笑、一个很小的礼让，让员工体验到公司对其的尊重。

在嘉兴销售分公司今年提出辞职的一线员工中，有50%属非薪酬因素。有的简单写“个人原因”，有的写“另有发展”，当我们深入了解其辞职原因后才知道这些员工也有丰富的精神世界，他们也有自己的理想，追求。写辞职报告的20%中经过有效沟通，消除了误会与隔阂，获得了尊重，重新选择了中油。记得浙江公司总经理赵永河在在一次嘉兴公司的调研时说过，我们要让基层员工在我们这里干得有劲。而不要让人家感到在我们这里没趣、没劲。而要做到这些，适当的关注和尊重显得尤为重要。

怎样的行为才是尊重员工？

一是要善于倾听。曾经有一位面试人员，在原来单位有不薄的薪酬，我问他为什么想离开。他说没意思。我说为什么没意思。他说每天重复劳动，像机器，没有人把他当回事。这似乎已不算是个别现象。这几年，一线操作员工的薪酬有了较大幅度的增长，但这些员工中有许多却似乎并非安顿了此心，他们还是象无根的浮萍那样迁徙漂移。他们在找寻什么？也许是内心一直在找寻渴望已久的尊重和失切了的那份归属感。当我倾听了他讲述的一切后，我也就明白了他需要什么。于是我跟他讲我们企业的文化与关注点。一周后他选择了来我们加油站。

二要关注“公正性”。自尊型人格比较关注公正公平性方面的问题，曾经有一位刚入职的新员工因其人事系统尚未建立，以至没有领到公司发放的劳保用品，他提出了辞职，我们了解情况后及时予以解释、补发，消除了误会。在公正公平性方面大而言之，如开展加油站民主化管理，采纳员工的合理化建议，让他们感受到当家作主的主人翁权利。在员工职务调整等方面进行考核、竞聘等体现其公正公平性。

三是关注其成长。根据员工的性格、特点，把每个员工当成是独特的“那一个”，帮助其成长，就是对员工最好的尊重。上半年我曾收到加油站的一封信，说该站的核算员工作不佳，建议调整其岗位。于是，我代表公司与该员工进行了“通心”。了解到她来自单亲家庭，原生家庭及成长过程中的经历使得其内向、孤僻、情绪化。经多次交谈、指出问题，提出工作上改进的方法，并请一名富有经验的核算员对其强化培训。现在该员工终于进入状态，与团队的融合力也有了很大的提高。今年，本人尝试用学过的心理学知识给失恋及有负面情绪的员工进行了心理辅导，取得了一定的效果。

其次，员工需要学习。前面已经说过，要与员工“通心”就要知道员工需要什么，除了尊重其次就是学习。

树立终身学习的概念是一个优秀员工所必需具备的。在这个信息时代，不学则废，不进则退。企业作为通心者要以员工乐于接受的方式为员工提供学习培训机会，可通过内部培训师、聘请专家等形式进行培训。除了提升管理和工作能力的培训外，还可以组织艺术、人文类的内容拓展员工的知识面，陶冶情操，提高综合素质。

企业组织员工学习，除了提升管理水平，工作技能之外还对员工带来哪些深远的影响呢？

一是实现人格的逐渐完善。许金声先生的全人心理学指出健康人格为身心灵大健康，许金声先生在《第三次革命：通心》一书中曾经提到，罗杰斯认为美好人生是一种趋势，而不是一个一次达到的目的地。只有通过持之以恒的学习、成长，以更开放、广阔的心态理解人性，才能发挥潜能，活出最佳状态。当员工有了对生命的终极关怀，他的思维就能与宇宙“大精神”（Spirit）保持一致，崇尚进步，避免执着。员工与企业，员工与员工之间的沟通会更顺畅。就像肯.威尔伯在《没有疆界》一书所写，人常常喜欢把他自己以及许许多多的人及事物设置许多疆界，形成许多非此即彼的对立面。肯。威尔伯主张“没有疆界”，提倡人与人，人与宇宙的融合、和谐相处，形成人与人之间的“主体间性”，达到“我和你”的互相渗透、包容、合而为一。通心就是达到理想的主体间性的途径。

只要员工通过学习，从精神层面“悟”到了发挥潜能，与宇宙“大精神”保持一致，以更开放的心接纳企业，他的精神境界就会提升，他对自己的人生和职业规划就会更系统。这样，企业通过与员工的有效“通心，用企业文化造就了员工，反过来员工也会以加倍的努力回报企业。

二是员工在实现自我价值的同时也用自己的努力和智慧奉献了企业。五年前我们曾对一批新入职的初高中毕业的加油员作了一次强化性的入职培训，除常规性的培训外还组织到华东公司先进加油站实习培训半个月。要求他们每天记实习日记，回来在每个站传阅日记，得到了很好的反响。现在这批培训员工中有40%担任了站经理以上岗位。有公司培训师、区域经理等。他们的学历也从初中、高中自学达到了大专、本科。事实证明了这种强化培训的激励效果。企业要抓住员工的最佳状态对其进行培训，鼓励员工养成学习、思考的习惯。当企业与员工同处于一种对世界感知，对真善美推究的状态下，也就是当他们的价值观高度一致时他们的“通心”才能达到最佳效果，从而促进企业管理上台阶，提升其品牌形象。

最后是员工需要职业规划。前面已经谈到与员工通心要明白他们想要什么。他们需要尊重，获得自信，需要学习，提升自己，同时企业根据每位员工的特点和需求对员工进行职业规划显得至关重要。

怎样做好员工的职业规划？

职业生涯发展包括目前的发展状况和未来的发展机会和公司是不是有持续发展给大家带来的机会。基层员工往往自我职业规划的意识不强，对工作的选择具有一定程度的随意性，作为企业要帮助其做好分析，根据自身情况，制定职业规划。

一是要从员工入职开始重视职业规划。新员工入职时的系统培训及职业规划往往对员工的成长能起到事半功培的效果。企业要把眼前的员工能实实在在看到的事落实好。如嘉兴公司写了《给基层储备人员的一封信》、《给加油站员工的一封信》，对员工将在嘉兴公司享受的薪酬福利待遇，培训机会，储备人员的培养流程，企业文化的精神实质作了详细的阐述。公司还举行研讨会与员工一起探讨人生、理想、价值观和职业规划等，受到了员工的欢迎。

二是要从建立和完善激励机制入手做好员工的职业规划。人力资源部通过调查做到“八个了解”：即姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现。做到“八个有数”：工作表现、身体状况、学习情况、经济状态、家庭成员，兴趣爱好、社会交往、个人意愿，建立员工成长手册。通过观察、考核掌握每个员工的技能水平，工作能力，分析达到个人意愿要求难易程度，针对性地做好工作。通过沟通掌握每个员工的个性特征与能力特长，适当调整岗位，使员工的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应，使其职业规划真正起到帮助员工成长的作用。

三是职业规划与人生规划相连接。自己的一生将达到怎样的程度也许很多人是模糊的、茫然的。可以通过讲述成功人士的奋斗史激励其努力，也可以根据员工需求，为其量身定制。当员工对自己的职业规划有了明确的目标，他的整个人生规划也会渐渐清晰。作为企业人力资源部门能帮助员工在建立职业规划的同时清晰人生的脉络那将是一件非常有意义的事情。

当企业作为通心者与员工“通心”，赋予其尊严，提升其素质，加强其修炼，规划其人生，那么，员工将会有怎样的改变呢？

一是员工的自我境界提升了。“人是一个矛盾体，我们既不想平庸，但我们又不敢展示自己的不平庸，马斯洛把这种现象称为‘约拿情结’，即“我们害怕自己最低的可能性，又害怕自己最高的可能性。每个人的生命里都有大我，都有大我实现的冲动。在你生命体里，向外充溢的也许就是大我的召唤。生命体内的这个大我能使你沉睡的心灵深处那份潜在的能量流动起来，让生命成为生命自身的主人。大我在你的生命里发挥作用，你的生命才会精彩”（许金声语）。当员工有了这个实现大我的终极目标，他就会在遇到问题时“就事论事”，在面对别人误会与不解时，多一份理解与宽容，在面临工作的难题与矛盾时才能凝心屏神。总之，有了这个大我实现的终极目标才能使他们超然于工作或人际交往中的繁琐而又无益的枝节，简单快乐地直奔主题，为公司的经营销售，提量增效想点子，拓思路，做一名更好的自己。

二是员工的工作态度端正了。人们常说：心态决定一切。有了积极的心态才能有积极的工作态度。“所谓‘积极的心态’是指当人处于困境中时，看待事物和自身能够突破一时的局限，用发展、成长的眼光来看自己状况的一种心态。或者说，当人遭遇困境之时，能够尽量放空自己，尽量不带任何主观偏见和心理情结来看待自己”（许金声语）。

三是员工的沟通能力加强了。“通心”具有类正反馈效应，通心能互相影响，传递，有研究表示当团队中有7%的员工与企业能很好地“沟通”，它就会象星星之火一样点燃更多的心灵。这样企业与员工之间就进入了一种良性互动的状态。

四是员工就会常怀感恩之心。什么是感恩？《牛津字典》：“乐于把得到好处的感激呈现出来且回馈他人”。毫无疑问，感恩是一种美好的品德。感恩，也可以看成是另一种意义的通心。也就是我们理解了对方所为我们付出的一切。员工感恩不仅仅是因为他们在企业得到的劳动报酬及物质层面的东西，更是因为感恩在企业的历练对其精神的提升，以及企业文化所给予的一切。而且，当员工不断成长，有了足够的价值感和自信时，他们能够接纳、理解、感恩更多的人和物，甚至接纳、理解、感恩我们赖以生存的整个世界。他们的能量也会在接纳、理解和感恩中不断增强。直至真正成为自我实现和“大健康“的人。

当企业主动作为“通心”者与员工“通心”，当员工在企业获得尊重，赋予了成长的勇气和力量，他在企业也就找到了他所要的全部。那时，漂泊的心将不再流浪迁徙，因为他们的心灵已有所归依。愿我们的员工在中油这个有着历史积淀满怀社会使命和责任的团队中发挥潜能，超越自我，活出最佳状态。（2011.12.08）

---注：本文所引用的“通心”理论及有关观点出自许金声老师的相关心理学著作，在此对许金声老师的帮助和指导表示衷心的感谢。--汤竹青