几年前，我去温州的时候，当地很多老板把职业经理人叫兔子，我问原因，他们说“整天跳嘛”！似乎是职业经理人的忠诚度伤透了他们的脑筋。

现时，很多老板和组织领导人在关注聚人的时候，更关注忠诚度问题。最常见的说法，就是“一盎司忠诚胜于一磅智慧”，还有一种说法，叫“忠诚胜于能力”。我常常在培训现场也是这样提倡的，而且我在公司里更是反复强调的，因为一个很简单的事实：

没有忠诚，能力越强，对组织的摧毁力越强。

现实中，忠诚是一个永恒的话题。无论是个人，还是企业，都不断上演着因为“不忠”而导致的纷争悲剧，关于社会中个人的忠诚话题在这里不讲，组织里的故事更耐人寻味，无论是国美内部的黄陈之争，还是创维当年的营销系统经理人团队大辞职，还是华为2000年前后的高管辞职创业潮，或者真功夫里面的董事长和总经理之争，等等。在对这些事件的观察中，我们可以看到，多多少少的掺杂了关于职业经理人的忠诚问题、合作者之间的忠诚问题、家庭夫妻之间或亲人之间的忠诚问题。

这种骨感的现实挺令人尴尬的，忠诚是谁都喜欢的，没有人不喜欢忠诚，可是，忠诚又是最富争议的，一般不会说自己不忠诚，都是说别人不忠诚。

可是，问题在于，忠诚度从哪里呢？我们不断的强调忠诚就能够获得足够的忠诚度吗？答案显然是否定的，喊“需要忠诚”，带不来忠诚度；喊“我很真诚”，也不能带来忠诚。重金是否换来忠诚度？恐怕很多人的回答更加否定，结论是：

重金可以换来投诚，但不能带来忠诚。

挖来的人留不住，已经成为很多老板心中的隐痛。

浙江一个家具公司在2012年初的一个月内曾经历了三位总监级人物的来来去去，最好得出结论：外面来的人没有忠诚感。

我们可以再问一句：忠诚是可以招聘来吗？

估计很多人的答案也是否定的吧。问题来了，如果忠诚度不是能够招聘来的，那么，我们向招聘来的人要忠诚度是不是显得有些缘木求鱼。更严重的问题是，当新招聘来的人一批批离开的时候，一些管理者会得出一个结论：

“这批人缺乏忠诚感”，并进而上升到“这个年代的年轻人缺少忠诚感”的高度。

这样的思维和观察，除了增加了企业领导者对新人、对年轻人的不信任和不理解，进而影响到管理方式外，不会有什么好的效果，更换不来哪一天人们会良心发现，突然来了忠诚感。

我们突然发现，其实，大家都知道，忠诚是招聘不来的。可是，我们却都天真的希望，招来的人天然的应该忠诚于组织或者领导者个人。能够产生忠诚的，似乎只有一条路：你得花心思培养。