前不久，笔者接受了一单劳动纠纷案件，是单位老板（出资人）与经理人（管理者）之间劳动纠纷。老板与经理人之间的关系向来很难处理，如同古代的皇权与相权的尴尬——既要防范又要信任，放手会导致“失控”，伸手又会导致“停滞”。作为产权所有人的老板，既要作为产权管理人的经理主动服务，又要防止其侵占单位财产，这实在是一个严重问题。

    笔者曾处理过多起劳动案件，有的是老板借用经理把企业发展起来“过河拆桥”，有的是经理利用老板的信任安排亲信实际控制企业排挤老板，这就给律师提出了一个难题，那就是如何帮助企业界定出资人与管理人的权限。对于这种高层劳动纠纷，一般双方都会请律师，甚至老板会通过朋友关系找到对方律师事务所高级合伙人要求和解，于是代理律师拿出“折中方案”说服双方接受就成为必然目标。近几年笔者处理的这些难题，一般都会被要求“促成调解，不留后患”，此时律师不得不扮演“仲裁员”角色，帮助双方依法依规争取利益平衡。律师参与调节的最大优势，就在于能够以法律专家的身份，帮助双方找到法律支持的利益点，然后看双方争议的焦点是否有法律依据。我常告诉当事人，法律事实与客观事实不同，一件事情发生了是客观事实，你在规定的时间内能够证明一件事情发生了则是法律事实，因此所有的调解必然是以法律事实为基础，然后考虑客观事实进行妥协，从而达成一项协议“私了”这些纠纷，大家好聚好散。既然闹得不可开交的夫妻离婚纠纷律师可以调解，仇人见面分外眼红的犯罪嫌疑人家属与受害人（家属）可以调解，那么劳资双方的调解也就并不困难。有人以为律师就希望当事人打官司，其实那只是“菜鸟”律师的想法，资深律师需要的是被视为“专家”的光辉形象，这就是他可以利用任何调解机会帮助双方认识到律师的不可或缺，从而把每一位与之交往的客人变成自己的客户。律师的最佳效果不是打赢官司，而是让双方当事人折服于他的专业素养，从而制造新的律师服务市场。因此，那么把自己降低到当事人传声筒，不是争取合理合法的权利而是胡搅蛮缠的律师，永远都不能成长为“大律师”。既然律师自认为比劳动仲裁员更专业，那么他就应该拿出更公允的方案消弭诉讼。

     笔者曾接受过一单案件，出资人出于对管理人的信任，将公章、私章都交给管理人，甚至赋予管理人人事、财务、业务大权。后来的结果，当然是管理人逐渐将“自己的人”安排到单位主要岗位，甚至半数员工都是“自己人”，所出现的后果就是老板被搁置起来——撤换管理人，就面临着半数员工集体辞职的危险。这种反客为主的现象，在今天一些专业性较强企业（例如学校、软件公司）往往存在这种风险。该老板也提到，他的一位朋友曾经是“全面负责”，单位一切人事关系都要老板调整，1000元以上财务开支要老板签字，结果当然是累死累活经常与经理人吵嘴，经理认为无职无权没有威信从而不愿意对任何事情负责，他是吸取教训“疑人不用，用人不疑”，结果出现“逼宫”的局面。我一方面帮他调整劳动关系，促成劳动纠纷和解，另一方面则是考虑这“劳资”的权力划分该如何完成。

    我后来建议该老板，首先要请一位律师作为法律顾问，然后委托该律师起草单位规章制度，明确出资人、经理人权责。我的建议是这样的，老作为出资人需要控制中高层人事权（基层人事由经理人负责）和重大财务权（10000元以上需要老板许可），每次年会老板要参加，听取经理的年度工作汇报、下年度工作计划，并对优秀员工做出表彰，从而保证老板对企业的而有效控制。另外，企业财务部、行政部应该由老板直接安排人选，即使公章、私章在企业，也应该是掌握在行政部主管手中，并对每次盖章做出登记，每月将登记结果送老板备案。至于员工选取，应该委托行政部面试，技术员工则老板要参加复试（可以不发表意见），尽量不要使用同一地域的而员工以免结成帮派。企业制度要上墙公示，管理层要参加每周例会，每周例会记录要存档，老板可以随时查询。由于劳动关系是企业与员工的关系，因此普通劳动合同由行政部主持签署，管理层劳动合同由老板到场签署，从而明确经理人只是管理者，属于“首席打工仔”而不是老板代理人。任何做出行政处分的决定，必须要报老板核准，从而避免经理人打击报复。辞退手续一定要援引企业规章制度，“有下列情形之一者，属于严重违反企业规章制度”，从而避免在劳动纠纷中处于不利地位。

   产权与管理权，向来是企业管理的主要权力，产权所有人管得过宽就会窒息企业生机，毕竟出资人管理素质远不如职业经理人；产权所有人管的过窄就会企业失控，职业经理人会滥用权力。因此，明确出资人、职业经理人权利义务关系，这才是现代企业制度的发展目标。