作者童其君系中国知名时事评论员

最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”刘瑜的经历并非孤例，“软裁员”在职场并不鲜见。（1月30日《工人日报》）

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《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。具体标准为经济补偿标准的二倍。为此，一些企业为了规避法律风险，达到既解除或终止合同的实际目的，又不因此承受相应的经济补偿责任，近期有的企业“逼人离职”的现象频发，其手段手段大致分为两类，一类是直接施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重KPI考核等；另一类较为隐蔽，表现为冷暴力、挤兑孤立、职场PUA、恶意调岗降薪、布置“不可能完成的任务”、发动同事排挤孤立……手段真是无所不用其极！

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然而，即便是有着明确的法律规定，用人单位仍然任性“逼人离职”。发生这种“逼人离职”的做法，不仅对员工造成伤害，更是一种违法行为，扰乱了用人市场秩序，更是对法律的漠视与践踏。真是无法无天！

因而，对一些企业玩起了“逼人离职”的花招需综合出招，多管齐下，从而让企业不敢“逼人离职”不能“逼人离职”不想“逼人离职”。

美国波士顿犹太人屠杀纪念碑上，铭刻着一位名叫尼莫拉的德国牧师留下的短诗：“起初他们追杀共产主义者，我不说话；接着他们追杀犹太人，我不是犹太人，我不说话…最后，他们奔我而来，再也没有人站起来为我说话了。”从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝！要创造人类的幸福，全靠我们自己！

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首先是作为自身权益保护的“第一责任人”，员工应勇敢地拿起法律武器维权，特别是在遭遇”不战而屈人之兵““逼人离职”时要主动收集证据，诉诸法律。其次是工会应当更好地充当劳资之间的“减震器”和“平衡阀”，通过事前预警和事后调解的方式，尽可能地将此类纠纷排除在司法途径之外。路虽远，行则将至；事虽难，做则必成。最后是有效维护员工合法权益，法律必须对企业“逼人离职”的行为说“不”，例如引入用人单位消除敌意环境以及围攻的义务规则、员工请求实际劳动的权利、员工维权举证责任倒置等。