加载中…校长必读：“数字化考核”能帮您破解四大难题！
(2016-09-23 13:55:48)
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数字化考核积分考评表心灵健美操神奇百宝箱教育 |
分类： 实验学校经验介绍 |
请问校长：
您是如何对教师进行绩效考核的？
您是怎样发放绩效工资的？
您知道吗？
中国95%以上中小学校的教师绩效考核出了问题！
教师们对绩效工资的发放100%有意见！
由于绩效考核不合理导致教师们工作积极性严重受挫！
您了解吗？在中小学校实施“数字化考核”，可以帮助您破解以下四大难题：
什么是“数字化考核”？
就是用数字（加分和减分），对教师的工作表现和工作业绩进行全方位量化考核，然后根据得分高低进行排名，以达到提高教师积极性、激发教师的竞争意识和危机意识的目的。
1.“数字化考核”是“中、高考成绩单”！
如何考核学生三年的学习成果？用数字——中、高考成绩来评价。
如何考核教师的工作成果？用数字化考核的分数和排名来评价。
谁能上北大？参加高考，按照分数高低录取。
谁能评优？考核分数前三名的就是优秀。
2.“数字化考核”是“打篮球”！
每投进一个球，就加2分；每做一项工作，就加10分；投球越多，得分越高；做事越多，积分越高。
你不干活，哪有分数可加？
3.“数字化考核”是“赛马”！
谁跑得快，谁是真正的千里马，不拉出来比比看怎知道？
4.“数字化考核”是“算账”！
做一件好事，就记一笔账，到月底给你结账。不算账怎么知道每个人的“家底”？不算账怎么知道每个人有几斤几两？
“数字化考核”与传统的教师量化考核的最大区别：教师对考核结果——分数和排名的认可度高达95%以上! 为什么教师如此认可“数字化考核”？
因为“数字化考核”的考核机制和评分标准比传统的教师“量化考核”更科学、更合理、更完善，操作更规范、更公平、更公开。我们使用《奖扣分通知单》和《数字化考核软件》每天对教师的工作表现和工作业绩进行量化打分，然后公布排名，非常注重抓过程管理，一天一公布，一周一总结，一月一评比。
在中小学校实施“数字化考核”可以帮助中小学校长破解以下四大难题：
各位中小学校长，请问你在管理教师的过程是否遇到以下问题：
1、不愿意多干活。只要不是老师的本职工作，你布置的一些突发性、临时性工作，如公开课、竞赛任务、征文活动、上级领导突击检查，有些老师总是推三推四。
2、做事拖拖拉拉、敷衍塞责。你布置的一些常规性工作，如些读书笔记、教学反思、征文、工作计划和总结，有些老师总是拖拖拉拉，即使完成了也是在应付你。
3、不愿意当班主任。认为班主任工作辛苦，报酬太低，付出与回报不成正比。
4、不愿意管学生。对一些违纪学生，有的老师置若罔闻，睁一只眼闭一只眼，认为多一事不如少一事。
5、教学观念落后。一些教师教学方式传统落后，上课满堂灌，课后作业满天飞，你多次指出其不足指出，可是他仍然我行我素，不思改进。
6、职业倦怠：工作缺乏激情，消极敷衍，丧失职业理想，无成功追求，安于现状，不思进取，得过且过。
……
面对这些问题，你如何去解决？
一不准扣工资，二不准开除人，请问公办学校校长，你用什么去管理老师？
一无“人事任免权”，二无“工资奖扣权”，“校长负责制”可谓徒有虚名，很多公办中小学校长对教师几乎没有管控力，束手无策，不知道如何管理教师。
靠人格魅力？
靠思想引领？
靠文化建设？
在一些重点中小学，如果老师们的整体素质比较高，以上方法或许还管用；但是对于一些普通学校，尤其是农村学校，老师的自觉性比较差，以上招数一点用也没有。
没有规矩，不成方圆！很多学校管理教师的方法是制订严格细致的管理制度，用条条框框去束缚教师，殊不知制度管理只能起到约束人的作用，把人给“管死”了，没有办法“激活”人，无法起到调动人的积极性的作用。
我们经过大量实践发现，激励老师最有效的方法是用分数和排名——“数字化考核”去管理老师、评价老师，因为老师是知识分子，都很爱面子，分数和排名关系到个人声誉，从而极大地增强了教师的竞争意识和危机意识，全方位调动了教师的工作积极性。
分数面前，人人平等，“数字化考核”用法治取代人治，让管理变得简单，让教师充满活力，是中小学校长管理教师的最佳方式。
绩效工资怎样发？校长们的做法大致如下：
1、吃大锅饭，搞形式主义。
有些校长担心绩效工资差距过大会得罪人，影响学校的稳定、和谐，于是，他虽然也在搞绩效考核，但只是做做表面文章、装装样子而已，给老师们发绩效工资几乎是平均分配，差距不大，绩效考核形同虚设！
弊端：这样做严重挫伤了教师的工作积极性！由于干多干少、干好干坏，大家拿的绩效工资都差不多，你说老师们会有积极性吗？于是乎，有的教师拈轻怕重，工作能推则推，能少干就尽量少干；有的老师消极怠工，出工不出力；甚至有的老师要求减轻工作量，长期请病假。
2、量化考核，以分换钱。
有的校长根据德、能、勤、绩给每位老师打分，到学期结束汇总每个教师的考核分，学校用绩效工资总量除以全校教职工总分，计算出1分是多少钱，然后把老师的分数乘以系数，算出每个教师的绩效工资。
弊端：这样操作危险性很高。如果有老师因为对考核制度、评分标准不满，势必会分分计较，有的人可能会为了1分之差，跑到办公室找你的茬，搞得你焦头烂额。
3、一切用成绩说话。
有的校长以分数论英雄，根据考试成绩发绩效工资，谁考得好，谁拿的绩效工资就高，教学成绩成了发绩效工资的唯一依据。
弊端：为了考出好成绩，多拿点奖金，教师之间明争暗斗，矛盾很多，人际关系紧张，极易造成两个严重后果：
（1）同一年级同一备课组教师之间单打独斗，勾心斗角，无法进行有效合作，提高备课组整体成绩。
（2）同一班级不同学科教师之间争抢时间，大量布置作业，加大学生的学业负担，无法提高班级整体成绩。
4、多劳多得。
有的校长怕麻烦，为了省事省心，简化考核方式，只根据工作量发工资，谁上的课多，谁的工作量大，谁拿的绩效工资就高。
弊端：我们抓考核是为了提升绩效。什么是“绩效”？“绩”，指的是教学成绩、工作业绩；“效”，指的是工作效率。我们抓绩效考核，要的是成绩、效率，要的是结果，要的是功劳，而不是苦劳。
5、维护领导利益。
有的校长为了调动领导干部的工作积极性，或者说是为了维护领导干部的利益，特设岗位津贴（职务津贴），不同级别的领导每个月领取不同的职务津贴。有的领导不上课或者一周上几节，却还要拿教师的平均课时津贴。
弊端：绩效工资成了学校管理层以权谋私的工具，非常容易引起普通老师的不满，干群关系紧张。老师们有怨气，带着情绪工作，难免会影响到工作效率，导致教学质量下降。
6、二线拿平均，一线去考核。
有的学校的后勤员工、教辅人员不参加考核，拿平均绩效工资，一线教师参加考核，结果有的老师拿不到平均绩效工资。
弊端：很多老师认为这本来就是我的工资，凭什么被别人拿走？因为没有拿到平均工资，愤愤不平，有的老师一气之下干脆向校长打报告，申请退居二线。
绩效工资到底该怎样发？
我们通过“数字化考核软件”和《积分考评表》对全校教师进行大排名，从第一名排到最后一名，而且在分数面前，老师们无可争辩。因为“数字化考核”实施精确考核，评分标准科学合理，考核方式公开透明，每位老师的得分和排名一清二楚，孰优孰劣、孰好孰差一看便知，谁干得多，谁干得好，谁的分数就高，谁就优秀，谁的绩效工资就高。
我们明确告知全校教职工，考核机制是“赛马制”——分数面前，人人平等，学校将根据考评分数划分等级，不同的考核等级享受不同的绩效工资、福利待遇、评优评先。
你觉得这种考核方式科学吗？合理吗？你觉得这种发放绩效工资的方式公平吗？可行吗？
假如今年教师节教育局分配给学校三个市级优秀教师的名额，你认为怎样评选才会让老师们百分之百心服口服？
一些校长把主观判断和人为因素，作为决策的依据，缺乏令人信服的客观依据，很容易导致老师们的不满！
我们认为：优秀不是“评选”出来的，优秀是“考核”出来的！
无论你怎么选，大家都有意见，结果往往是表扬了一两个，打击了一大片。
一切用数字说话！拒绝模糊，追求精确！“数字化考核”主张对教师的绩效考核就像学生的考试成绩统计表一样，每个人的分数和排名一清二楚。评优评先直接与分数和排名挂钩，从根本上起到激励教师的作用，彻底解决了评优评先的难题。
分数才是硬道理！
成绩才有竞争力！
得高分者得天下！
对于一所学校来说，教学质量就是生命线，就是立足之本，所以当校长的都非常重视抓教学质量。但是，有的学校教学质量不容乐观，长期徘徊不前，很难有大的突破。在升学考试成绩排名面前，校长们倍感压力。
如何大面积提高教学质量？无数人为之绞尽脑汁，可以这样说，每一所学校、每一个老师都有自己的绝招。
很多学校靠严格管理，老师死教，学生死学！靠题海战术！靠加班加点！靠“拼时间+拼体力”！靠牺牲师生的休息时间和身心健康！老师教得很辛苦，学生也学得很累，效果也不是很好，这就是中国基础教育的悲哀！
综观天下，目前中国众多中小学校使用的提高教学质量的抓手主要有两个：一是资料、试卷,二是考试成绩排名表。校长用考试成绩排名表去“抓”教师，教师用作业和试卷去“抓”学生，把人“抓”得你死我活。
老师们通过布置大量作业，以此来抢占学生的学习时间，学生们苦不堪言。领导们则挥舞着考试成绩排名表，用“胡萝卜+大棒”激励着老师们为分卖命，为排名争得你死我活。
那么，怎样让老师教得轻松、学生学得愉快，而且成绩还不错呢？
众所周知，抓教学质量是一个高难度的技术活，是一个系统工程，学校的管理、德育、师资、生源、课堂教学、家庭教育等等，任何一个环节出了问题，教学质量就很难抓上去。
因此，我们要想抓教学质量，必须抓好两大系统：一、管理系统，二、质量系统。管理系统主要抓“绩效考核”
，质量系统主要抓“轻负高质”。
我们认为：欲抓质量，先抓管理；管理是“因”，质量是“果”；管理出效益，管理出质量。
一所学校如果管理得好，教学质量一定不会差；一所学校如果教学质量不高，一定是管理出了问题。就像一位班主任一样，如果班主任管理水平高，这个班级的教学成绩一定不会差。
管理是学校的核心竞争力!
一流的管理，可以让三流的师资、三流的生源，创造一流的成绩！而三流的管理，可以让一流的师资、一流的生源，沦为二流的学校！
管理出质量，没有规矩，哪有方圆？
试想：如果学校没有一支齐心协力，有强大凝聚力、执行力、学习力的教师团队，要想持续保证教学质量的稳定提高，这可能吗？
试想：如果老师们是一盘散沙，工作积极性不高，自由懒散，即使领导只抓课堂教学改革，只抓老师专业能力的提升，老师们会听话照做吗？
因此，我认为校长首要工作是解决管理上的问题，狠抓执行力，狠抓基础管理，而非教学问题。学校领导只有把教师管好了，把教师团队打造好了，把老师们的工作作风和工作态度转变了，你才可以放心大胆地去搞课堂教学改革。
怎样抓管理？
抓制度建设？抓文化建设？抓团队建设？抓执行力？抓教学常规？抓高效课堂？抓师资培训？抓教科研？……
以上这些方面要不要抓？当然要抓！但是，如果这些方面都要抓，那就变成了眉毛胡子一把抓，抓不住重点，以上这些问题都要抓，但都不是管理的核心，你必须抓住学校管理中最最核心的一点——对教师的绩效考核！
学校管理过程中出现的问题大多是人的问题，只要把人的问题解决了，其他问题都好办。那么，在学校管理中，教师的最大问题是什么？是积极性的问题，如果把教师的工作积极性调动起来了，其他问题都好解决。
怎样解决教师的工作积极性问题？绩效考核！
就像多米诺骨牌一样，把绩效考核工作做好了，就解决了学校管理的核心问题，其他问题迎刃而解。
为什么呢？
因为——
没有考核，就没有管理！
管理就要考核，考核就是管理！
不抓考核，就无法激发教师的驱动力，就无法有效提升执行力！
绩效考核是管理最强有力的手段！
破解了绩效考核难题，
就解决了学校管理的核心问题！
我们经过实践检验：凡是使用“数字化考核”在一个学期以上的实验学校，教学质量一定能够大幅度提升；凡是使用“数字化考核”在一个学年以上的实验学校，教学质量一定名列前茅。事实证明，有多所“数字化考核”实验学校成了当地教学质量的“领头羊”。
为什么？
因为课堂教学效率提高了。课堂教学效率为什么提高了？
因为教师的素质提高了，态度转变了，观念更新了。
教师的素质为什么提高了？态度为什么转变了？观念为什么更新了？
因为“数字化考核”激发了老师们的工作动力和热情，调动了老师们的工作积极性，提高了老师们的学习了和执行力，增强了老师们的团队合作意识，改变了老师们落后的教学观念。
总而言之，如果我们在学校导入了“数字化考核”，制定了一套适合学校管理实际、科学合理的绩效考核制度，解决了教师的绩效考核难题，学校将会发生如下变化：
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1、怎样发绩效工资才能充分调动教师的积极性？
2、一不准扣工资，二不准开除人，请问您用什么去管理老师？
3、“数字化考核”为何要把教师分为三、六、九等？
4、潍坊广文中学赵桂霞校长：优秀是“计算”出来的，怎样用“数据”管理学校？
5、“中国第3期数字化考核高级研修班”的7大创意
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