揭密<劳动合同法>台前幕后一百题

十大辩论之央视<对话>

德日模式VS美国模式

 

常凯：很典型的就是第二次世界大战之后，德国和日本作为战败国，应该说经济发展状况也好，国民士气也好，都已经处于最低的了。但是为什么五十年代经济恢复，六十年代经济发展、七十年代经济起飞、八十年代就经济强国了？以前可能我们更关注管理方面，经济政策方面的更多一些，我觉得忽略了劳资关系政策，或者叫劳工政策。我在日本教过书，最近在德国跑的也比较多，他们的劳资关系在处理上是非常成功的。日本什么特色呢？一个员工不是以自己跳槽多少作为光荣的，而是以我在一个企业干一辈子自豪。日本企业的特色是家族制，他把员工当成自己的家人来看，当然这种做法也有他不好的地方，就是怎么流动更灵活一点，活力更大一点，八十年代以后确实在调整，特别在经济全球化的情况下，但是长期雇佣是日本经济发展的非常重要的一点。他主张职业安定，劳资关系稳定共同去竞争。所以说到日本制造，日本制造是性价比最高的产品，没有劳资共同的努力是不可能的。德国的情况和他们不一样。德国的经验是工人委员会制度，劳工参与制，劳资共决制。都是私有企业，但是工人的话要介入不光是劳动条件要介入，甚至连企业发展的方向，连市场连投资他们都要管。所以这样一个做法，给德国一个方面他决策不是很容易，往往决策的过程很复杂。在德国当老板比当工人难，工人不仅待遇比较高，而且他介入企业决策过程，所以老板感到压力很大。他问我一个问题，他说中国对雇主有哪些限制？我如实向他介绍，他一个感觉非常感慨，说一句话太深刻了，在中国当老板，幸福呀。

 

吴一江：我就刚才怎么看待德国和日本的话题再来讲几句吧。德国的劳资关系，它一方面是带来了这个协调，企业内部的和谐的关系，这个是没有错的，但是它确实给那些没有工作的人带来了就业的巨大的困难。德国的劳资关系，它保障员工的基本生活权利基本工作权利基本福利待遇，这一点是非常成功的。但是它在法律上哪一点做过了头？就是对于工作多少年限以上的，或者说已经达到某个年龄的人，在解聘方面限制非常严格。几乎让你做到是不可能。如果解聘是非常困难的，雇主自然的反映就是我少聘人。那么在过去的20年，在德国经济中形成什么样的状态呢？德国的资本大量离开德国，德国找不到工作的人员工也大量离开德国，德国成为欧洲发达经济中对外移民最多的国家，他们去美国了。去对员工流动限制比较小的地方去了。他们觉得到那里才能发挥自己的作用。还有一条在德过也是创了很高的记录的，就是多年来它平均的失业率在欧洲都是处与首位的，也就是说在全世界的发达国家中它始终是处于前三甲的。这就是说这个劳工立法提升员工的权利这是一个非常重要的手段，但是这个度把握得不好，确实会给整个经济也会给员工利益带来很大的不利

 

常凯：最起码德国也好，日本也好，美国也好，老板面对的是什么，是一个集体的工人，工会代表的，我跟你谈判不行我罢工，我们现在面对的是什么，中国老板面对的是一群工人，或者理论一点讲中国的劳动关系是基本上以个别劳动关系为主的。强资本弱劳工，那还是在工人有组织的情况下，如果工人没组织或者组织力比较弱的情况下，这点就更突出了。对企业发展这可能是个好的地方，可以减少劳资冲突，但是有一点你约束小压力小，自律能力就比较弱。

 

王一江：这样的问题不单在发达国家存在，在发展中国家同样存在。非常突出的就是印度。有一天我碰到一个朋友他在世界银行工作的，他说他们在印度要援建一条高速公路，最后这个中标的国家是谁？我说这个印度这个高速公路这个劳动密集型的，廉价劳动力为主的这个行业，除了印度公司还有谁能中这个标啊？他说是中国公司。我说为什么印度人的劳动力成本没有竞争力吗？他说不是劳动力没有竞争力，你雇了他以后他可以不干活，我也拿他没办法。当这种权益得到声张以后，那确实这个和谐的劳动关系它就被破坏掉了。所以这是世界各国的不管是发达国家还是发展中国家的劳动立法中一个共同的教训。就是劳动立法促使劳工的利益是非常必要的，那么究竟是采取什么形式什么手段在哪一项内容上，来提升劳动者的利益，这需要在认真分析和比较国际经验。

 

主持人：有没有哪一个国家可能从历史发展阶段上或者从相似上，它们的劳资关系的处理方式上有很多可以被中国所借鉴的？

王一江：这是我们在看待国际经验的时候要非常注意把握好两个观点：第一是用什么方法什么形式来促进员工的利益，第二个就是度的问题，你要是把握得不好做过了头的话确实会把员工的利益老板的利益同时损害掉，比如说印度的例子，像劳动密集型的修条告诉公路的事情他印度公司都中不了标，被我们中国企业把标拿过去。中国企业中标后六个月这个效益就出来了。企业的重点是在效益，这个政府多承担一些社会责任。我觉得这是一个比较好的国家治理的模式。

我觉得有两个国家特别值得借鉴，一个国家就是美国，美国不通过政府立法过多得去规定雇主应该做什么雇员应该做什么，而是他通过承认工会的合法权利，给双方搭建一个对话的平台，当这个事情在美国是上个世纪三十年代它才提到议事日程上。所以从历史发展的历程来看，美国从1776年立国到1930年开始通过工会的法律，这个历史已经过了160年。它已经是全世界最发达最强大的国家了，它才认真的来构建这个平台。第二他搭建平台但是它不规定内容，这个就比刚才我们所说的德国的法律要好，因为它双方协商，就是你得关照我的利益像我们刚才对话的样子，我认识到我一味得去索取，把你逼跨了我也完蛋了。所以这个自由定价互相讨论的过程，这是在美国体制中间最精髓的东西，政府搭建平台当事双方直接对话来签署劳动合同。它也不规定你一个合同有多长时间，它也不规定你一个合同中应该有什么内容，它就说，你得谈。

 

常凯：比如美国确实是政府使劳资双方去谈判去，政府不做硬性的规定，但中国恰恰不具备这个条件，劳方根本就没有形成和资方去谈判的这样一个能力，恐怕近几年也很难解决这个问题，而且美国的劳资争议模式是一种抗衡性质的，谈不成我就罢工，而这种情况恐怕也不是我国将来下一步或者提倡的或者有能力形成的。他们有他们的合理性这是个问题。另外美国劳资关系法特别是三十年代以后美国在相当的发达后才制定的，这确实是有一个过程，但是是不是中国现在制定就过早了一点呢？因为中国整个历史发展被压缩了，美国一百年，那我们怎么办呢？所以我们加速规范的话恐怕是一种必然的选择。

 

王一江：中国要去实施现在美国的做法，确实有相当的困难。但是这个困难主要在哪里呢？就是我前面已经讲过的，在于劳动力过剩太严重了，就在于经济不发达。不发达才是我们很多问题真正的根源。所以劳动者和雇主双方的共同利益在哪里？在于我们的经济要向前发展，我们一方面要促进公平，我们知道无米之炊是谁也做不出饭的，那么中国当年的效益问题主要的困难在哪里？为什么那么多劳动者找工作那么困难？效益和发展和就业机会的冲突这件事情是谁来做的呢？是在一个法律规范的秩序下由雇主和员工共同完成的。所以我刚才非常赞成很多朋友讲到的一个观点，我们立法的基本观点是要促使大家对话和合作，而不是促使大家怎么样去一味得伸张我的权利。不管是雇主的权利还是员工的权利