从简历到面试：我们是怎样招聘教师的？

 

文/魏智渊

 

在南明教育（原新教育研究中心）团队中，我负责人力资源，主要任务有两个：

1．招聘到合适的教师。

2．对招聘到的教师进行培训，直到送他们到合适的岗位。

实际上，不同的团队，拥有不同的文化，对成员的素养也有不同的要求。对双方来说，适合的，才是最好的。如果不适合，对双方都是灾难。对应聘的应届大学生来说，不要总因为最难就业年之类的新闻而恐慌，真正影响你就业满意度的不是统计数字，而是你的实力和就业判断力。比这一切更重要的，是你的理想。

对，我用了“理想”这个看起来很滑稽的词。其实它无非是说，顺着心的方向走，而不是顺着外部的潮流走。有人说：“如果你不主动追求你想要的，你一定要花同样的精力，去应付生活塞给你的。”当你把收入水平排在第一位时，往往不得不花费很多精力去“应付生活”而不是“创造自我”。

我愿意引用马斯洛的一句话来概括：“一位作曲家必须作曲，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终无法安静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实于他自己的本性。”

所以，我们的招聘启事标题是：寻找尺码相同的人。

 

一、发出招聘启事

 

大多数招聘启事都是公文化或公式化的，可能在学校看来，根本不缺简历，又招不了几个人，犯不着在这里下功夫。有一些招聘启事做得很炫，一看就是精通策划的高手的杰作，但学校的实际运作，未必能与策划文案相配。

我也在尽量地扩大招聘启事的影响面，尽可能地想让更多的人了解到我们这个团队的存在。毕竟，我们想要寻找的人，可能也在苦苦地寻找我们，我们要创造更多让他们找到我们的机会。在这种情况下，公式化的招聘启事，会让我们可能与在寻找我们的人擦肩而过，而言过其实的策划，又不符合我们的文化，我们甚至缺乏这样的策划人才。毕竟，我们是一家教育研究机构，教育研究尤其是课程开发才是我们的长处。

所以，我们的招聘启事显得不合时宜（或者说不符合宣传原理）的冗长，详细地介绍了我们的特点，我们需要什么样的人。甚至告诉别人，我们不需要什么样的人。

简要地说，我们需要这样的人：

1．喜欢教育，就想跟孩子在一起，觉得这样才快乐，人生才有意义的人。

2．热爱所教学科（我们甚至曾经表达为：做所教学科的传教士），有动力终生在此领域孜孜不倦地探索的人。

有人说了，开玩笑，哪所学校招聘时，不喜欢这样的人？

但我们的特点在于，我们能创造最适合这类人生存的环境（文化）。甚至可以自负或夸张地说，很难找到像我们这样适合他们生存的团队。

至少，我们能做到并已经做到了以下几点：

1．去行政化，给热爱教育的人以最大可能的空间。没有各种乱七八糟的会议来烦你，没有那么多教案要写，总结要交，也没有将人分为三六九等的评比。

2．高度成熟的课程，使每一个新教师从职业之初，就站在很高的起点上。不再是面对几本枯燥的教材，而是面对丰富的富有挑战的课程。而且，作为实实在在落实素质教育的团队，这里没有通常学校的所谓的应试压力。

3．高端深邃的教师培训体系，确保教师始终处于持续发展之中。在这里，有各种专家引领的共读，从哲学、心理学、教育学、课程理论，直到各个学科，乃至人类经典的方方面面，让职业学习化。团队的愿景，不是培养一批成熟教师，而是培养出大批专家型教师，能在理论与实践之间游刃有余。

4．自由、民主、平等并且简洁的人际关系。学校是一个学术共同体，是一个教育教学的实验室，是一个大家一起切磋琢磨的可以自由呼吸的地方，是一个家园。

总之，学校不是由一批应试机器组成的工厂，而是由知识型伙伴组成的团队。像艺术和体育，在我们团队，绝对不是处于从属的地位，而是处于中心的地位，或者说，学校是多中心的。

心动吗？

且慢。

它必然是高压力的环境。一切强调创造力的环境，都是高压力的。所以如果只是寻找一份清闲的工作，别人的天堂，可能是你的地狱。如果你在大学已经逍遥了四年，研究生又逍遥了两三年，那么，这个环境肯定不适合你了。

 

二、初审：阅读简历

 

【投递简历】

怎么投递简历，在招聘启事上已经写得很清楚了。甚至包括了文件命名、邮件命名以及提醒要将所有文件压缩成一个包。

大约有三分之一的应聘者，能基本符合命名格式要求。

好吧，其实不到三分之一……甚至，还经常遇到忘记添加附件的。

【个人简历】

个人简历一般都很公式化（这也好，一目了然，总要有公式化部分）。

但是，挑简历样本，要挑一个好一点的样本，有的简历，竟然没说明自己究竟应聘哪个学科的教师，这让我……如何是好？分类都没办法。

还遇到过两份简历（同学校同专业），除了格式相同，最后一小栏自我描述部分文字完全相同：“我来自农村……”

亲，你们沟通过没有？

【求职信】

很多人没有求职信，实际上，求职信是非常重要的。

简历（如果属实的话）就好像一张体检表，上面标明你的视力、听力、血压啊等等相对客观化的数据，但是求职信能让你了解你的意愿和方向。因此，求职信能够提升简历通过率。有两份同学校同专业的相似背景的简历，一个通过初审，一个没通过，差别就在于通过初审的多了一份求职信。

但许多人的求职信也是公文化的，张口“贵公司”（我们是学校好不好）闭口“贵校”（我们有注册名称好不好），一看就是遍撒英雄帖的。你能不能修改一下名称？再进一步，能不能修改一下内容？哪怕是个别措辞？你修改的地方越多，越能得到用人单位的重视。不要总弄得像发“通稿”，你以为你是新华社啊？

有个应聘者的求职信写得很稚嫩，但是很动人。她介绍了自己的一些经历，里面穿插了与孩子们一起学习的一些照片，字里行间透露着对孩子的喜爱。

我回绝了一个应聘者，她的求职信没标题，没排版，甚至结尾没标点，总共153个字。

【特殊要求】

简历和求职信几乎是求职必备（当然还包括证书之类的照片），但除此之外，不同的单位会有一些不同的要求，会看重一些额外的东西或经历（例如义工经历）。我们比较重视应聘者的阅读史（或学习史）。

可以想象，提交详细阅读史（还不说内容）的应聘者，很容易过初审关。

至少我，会把初审放得比较宽，尤其不会把学历看得太重要（这与一般招聘单位颇不一样）。我认为英雄不论出处，工作能力谁强，跟毕业学校没有必然联系。甚至，我不太重视专业是不是对口。但我回绝一些简历的借口仍然是“专业不对口”，真实原因是，既然专业不对口，你就应该证明（至少说明）你适合这个岗位。

 

三、复审及面试

 

复审只是二次筛选，相对简单。因为简历是陆续提交的，所以初审会比较宽泛。如果初审通过的人太多，就会通过复审再进行一轮筛选。筛选通过者就会进入关键环节：面试。

为什么面试是关键环节？

根据以往经验，简历和实际水平的差距，往往太大了！有些简历一般的人，其实很不错，有些简历吓人的人，其实很一般，甚至根本不能用。

面试会分为笔试和谈话，谈话比笔试结果更重要。

笔试题目不多，是一些基本能力的考查，试题设计通常比较精巧，四两拨千斤地考查应聘者的学科理解力，学术视野，以及教育观念。如果是语文老师，还会增加考查朗诵的环节。

谈话考查的关键有：

1．个性气质。

2．兴趣爱好。

3．专业能力。

4．求职意图。

有人以为从事教育，就应该性格外向，实际上，因为我们是团队协作，更重视不同性格之间的搭配。而且认为性格内向的人不适合教书，就是根深蒂固的没有任何依据的偏见。性格内向的人，往往比性格外向的人工作更负责，并且，常常学术水平更高。虽然他们在职业生涯之初可能会遭遇一些困难，但他们中的许多人，是学校的潜力股。一旦他们的天性获得解放，不可小看。

兴趣爱好的检测也很重要，因为教师影响学生靠的是整体人格，教师是在与学生共同生活，教师的兴趣爱好包括品味对学生的影响是不言而喻的。

专业能力考查学术潜质，基本上，很少有人能逃得掉我的火眼金睛。没别的，毕竟我们团队从创建之初到现在，有十年历程（虽然南明教育成立才不足一年）。

求职意图，是看是否热爱教育，还是仅仅为了一份工作？或者，虽然只是为了一份工作，但很适合做教师？

实际上，从你接到面试电话的那一刻起，你就已经进入面试了。你踏进校门的一举一动，都在面试的范围之内。有一年，我甚至安排了老师在等候室观察，看哪些面试者是在玩手机，哪些是在阅读（等候室里放了学校有关的书籍和材料）。也会注意面试者对学校的了解是不是有兴趣。

当然，也会给面试者以提问机会，真实而真诚地回答他们想要进一步了解的问题。

面试结束后，通常不出24小时就会有结果。面试通过者，会有50%以上的机会被录用。

合适的面试者，甚至不用试讲就会被直接录用。（我自己许多年前应聘西安中学，就是闯过几重关，最后没安排试讲被直接录用的，当然最终放弃了）在我短暂的招聘经历中，有两个人是没试讲被录用的，一个叫王亚玲，一个叫张春燕。

我对参加面试者的建议只有两个字：真诚。

掩饰自己是没有意义的，不如素面朝天。招聘单位有时候可以原谅能力不足，但无法原谅哪怕一丁点儿谎言。

 

四、试讲

 

我先说我当年第一次应聘的经历吧。

作为中师生，我从陕西省教育学院毕业，到乾县一中去应聘。我相信我的专业能力是一流的，但我的性格内向，并不是一个在陌生的环境中立刻能表现出自己能力的人。当时试讲，给的题目是《五人墓碑记》，准备得很充分，但最终没能驾驭课堂，甚至没搞明白什么时候下课（因为是在暑假试讲），几乎是逃下讲台的，也没去问过试讲结果如何。

但过了几天，李景军校长托人通知我去学校。他告诉我，你的课讲得很糟糕，但你被录用了，因为你虽然课讲得不好，但看得出你的学术能力很强。

后来事实证明他是正确的。（自恋一把）

我想说的是，当团队招聘的是应聘毕业生的时候，对上课能力能有多高的要求？重点不是一节课上得是否顺利，而是通过这节课观察你的特征。

这特征包括：

1．表达能力。

2．授课倾向。

3．沟通方式。

4．驾驭能力。

你不必同时满足这些条件，但你最好在某个方面让别人印象深刻。天底下没有十全十美的人，你要通过这节课充分地表现你的特质，哪怕只是PPT做得漂亮。不是模仿别人的课，而是让自己的上课方式与自己的天性尽可能地保持一致。

例如，如果你擅长组织沟通，你就展现你的组织沟通能力。如果你擅长学术，你就展现自己细腻地分析知识的能力。没必要去迎合什么课改理论，让自己的课符合这个法那些法。重要的，是你的课给别人的感觉，尤其是生命在场的感觉。

当然，这里有太多的细节要处理，包括与上课老师的提前沟通，PPT的调试等等。一个小小的失误，毁了一节试讲的例子很多。

 

五、录用

 

每一个环节的结果，我们都会尽快通知应聘者，包括初审没通过的应聘者。因为我们了解应聘者的心情，及早回绝，也免除了一份等待。不仅如此，有时候我还会给初审没通过者解释原因，帮他们另投简历时避免低级错误。

一旦录用，除非极特殊的情况（例如发现简历有假等），一般就是确认了。

我们的原则是，一旦今天通知你被录取，明天来了一个比你优秀很多的人，也不会顶替掉你。尊重人，对人负责，这本身就是我们的文化。

但是，因为极少有人（我们遇到仅数例）是只投我们团队的，一般都是投了许多单位以增加成功率的，所以经常会出现这样的情况，被我们录取的应聘者，同时被其他可能地理位置更好的单位录取，然后他就毁约了。这有时候造成一些悲剧，因为我们可能为了他，拒绝了另外的优秀的真心想来的求职者，毁约后再回头找，人家已经和另外单位签约了。但尽管如此，我们仍然要坚持“宁可天下人负我，我不负天下人”的原则。因为单位对于毁约是有承受力的，而作为个体，如果被单位毁约，承受力是非常有限的。因为到了毁约的时间，招聘的黄金季节往往过去了。一个不尊重应聘者的团队，怎么会说自己的团队是尊重成员的呢？

这里也有许多故事。

因为我们在录用之后，往往会开展较长时间的岗前培训（我们极端重视培训）。

在培训中，出现过两例毁约，因为看到我们的团队工作压力很大，非常辛苦，觉得不是自己想要的生活。也出现过原本计划毁约，但是被团队吸引，尤其是被课程与文化吸引，而放弃毁约加盟团队的。

曾经有一个非常出色的应聘者，在签约之际拒绝了。她说，你们的课程太好了，很令我向往，但我希望过一种轻松舒适的生活，所以我向你们致敬，但不能下决心加入你们的团队。后来她加入了国内非常有名的一所公立学校，但不久又后悔了，因为她发现那里的文化，并不是她想要的。

所以，考虑清楚你的愿望很重要。

 

六、为什么选择我们

 

一般学校或团队，总希望录到顶尖的人才。

我们当然也希望录到足够优秀的人才，但作为再创业之初的团队，我们还不能给出很高的薪水。更重要的是，我们不认为薪水能吸引到我们需要的人才。我们更重视对人的培养，而不是执念于所谓的顶尖人才。

南明教育成立后，开始以全人之美课程为核心，在各地逐渐合作办学，河南新乡世青国际学校（西区）是对外合作办学的第一所（是南明教育集团的第二所分校），第二所，第三所都正在洽谈中。

我们有别于一般学校，包括一般私立学校的地方很多，但是有两点特别值得注意：

一是我们虽为私立学校，但是团队的底子，是深具理想主义情怀和学术追求的公益组织，并不以赚钱为团队的第一目标，甚至连第二第三目标都算不上。因此我们的格局，并不是要把学校变成血汗工厂，而是让投资方、南明教育团队、全体教师成为合伙人。合伙人的意思，是共同分享学校发展所带来的利益。这一方面表现为，我们会在教师发展方面投入相当比例的利润，另一方面表现为，大家共同享有学校发展的红利，最终使教师的平均工资，抵达私立学校的最高一级水平（这当然要数年来完成）。在我们的模式中，校长的工资反而受到了限制，与榜样教师的工资相差不大，这在一般私立学校是不可能的。我们更重视团队的力量。

二是我们提供了非常好的发展机遇。除了本身拥有很好的课程和成熟的经验外，我们一方面特别重视教师培训，有学术能力的教师，甚至未来能享受学术年假。另一方面，这是一个没有官僚气息的扁平化组织，任何人都可能脱颖而出承担重任。

这有点像广告或者就是广告，但我们有这个信心汇聚人才，汇聚有梦想的年轻人。

因为，大家都觉得中国教育不够好，那么，除了批判，是该有人动手做点什么了。

 

2015年3月17日星期二