■　毕诗成

　　劳动和社会保障部副部长张小建日前表示，以明年初实施《就业促进法》为准，新的配套法规即将出台，“保障公平就业”等原则性条文将细化为“哪些岗位不适合妇女”等可操作性条款。“比如在招工中，有人说我这个岗位就不能招用妇女。那我们要明确什么样的岗位确实是不适合妇女的……标示出哪些行

　　除了“不适合”的，就是“适合”的。划出“不适合女性岗位”属排除法，实质是要给必须招收女性的岗位定个规矩，向泛滥的“拒招女性”行为说“不”——— 这表明保护女性就业的法律不再局限于原则性规定，开始了“可操作”的探索。但不得不承认，划出“不适合女性岗位”只是第一步，对于这个“配套法规”的“配套”举措还需跟进——— 就业歧视涉及的社会群体相当大，必须调动积极的社会力量，确保“不适合女性岗位”之类的配套法规不至于再被束之高阁。

　　法学家蔡定剑先生曾感慨说：“我们现在是受到歧视没有地方去告，告到妇联，它只能帮你呼吁呼吁；走司法途径法院又常常不受理。国外有平等待遇委员会这样的机构，中国也很需要。”根据国外经验，建立专门的机构来处理就业歧视问题是很必要的。如美国设立了平等就业机会委员会、英国设立了平等机会委员会，国内劳动部门虽然对保障妇女权益负有一定职责，但由于职能分散，功能交叉，起到的作用很难令人满意。借就业促进法实施机会，建立一个独立的、职能集中、具有较强权威性和专业性的专门性机构，需要列入议程。

　　其次，违法成本太低，是企业肆意侵害女性就业权利的根源所在。在很多国家，劳动保护机构对有歧视行为的企业动辄数百万数千万的重额罚款，能没有威慑作用吗？有鉴于此，不能仅限于简单地按照现有工资水平追究赔偿责任，需要推行一次性高额赔偿的机制，并且给被歧视者以要求精神赔偿的权利。对处罚的自由裁量权应该有刚性规定，避免执法者过度维护违法企业的利益。

　　再次，遭遇就业歧视的不仅仅是女性，年龄歧视、户籍歧视等也时有发生，且占相当的比例。因此，工会组织、各种民间利益组织在反就业歧视中应该发挥更大作用，配合政府在立法领域的努力。媒体也有责任实施监督，对有歧视行为的企业，通过曝光等方式加以谴责，使企业面临舆论的压力，遭遇社会信任的危机，加大代价砝码。

　　应当看到，用人单位歧视女性，这里面有男性体力方面的优势，但更多还是女性常常面临的婚嫁、生育、抚养子女等问题，因此，不能忽视女性需要就业保护的深层次问题是女性承担了生育的社会责任，社会有必要完善救济保障措施，使遭受不公平对待的受害人能够及时得到完善的救济，真正享受到基本权利的保护。

　　女性的地位是衡量一个国家文明程度的重要标志。让“保障就业公平”的法律原则走入生活，使其更有操作性，不可能简单地依靠“不适合女性岗位”的划定就得以彻底解决。就业大事，绝非一家之责，不能充分地调动一切可能的社会力量，实现对于这个“配套法规”的“配套”跟进，把所有的宝都压到划定一条“女性不适合岗位”的线上，到头来很可能终究是“空欢喜一场”。