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(2016-01-30 22:21:22)
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分类： 教育管理 |
为什么这些老师都怕年终考核？
2016-01-21 中国教育报
学期尾声，各个学校都开始进行紧锣密鼓、热火朝天的学校年终考核，年终考核便成了老师们关注的焦点。教师们都把“优秀”作为一种期盼，希望自己能够得到一个公平而理想的评价。
但是，许多教师说，“年终考核”，想说爱你不容易。每所学校都不乏满腔热情工作的教师，但每到学期末或年终，学校的绩效考核、年度考核结果一公布，不少工作积极主动、深受学生欢迎的教师反而会受到打击。有的教师几年下来，当初的热情几乎消耗殆尽了，到底是什么消耗掉老师们的职业热情了呢？
老师们的职业热情，都消耗在哪？
1.学生打分占据考核比重过高
每到期末考核时，成都市某中学张老师就陷入困扰，什么原因呢？原来张老师在学校以严厉出名，教学成绩好但是对调皮捣蛋的学生批评起来也是毫不留情，平时学生和她也不敢多亲近，有的甚至看见张老师就绕路走，是典型的“严师范儿”，而对老师的期末考核，学生打分是教师年终考核的重要组成部分，每到这时，张老师的考核分数都是倒数，而考核成绩和职称、评优都是紧密相关的，这让张老师咋能不烦恼！
有些老师认为学生评价在年终考核中所占比例过高容易造成评价的片面性，因为从孩子的认知水平来说，他们往往处于青少年时期，不具备系统、完整的是非观。有些老师们和中教君抱怨说，自己对学生严格要求却被某些学生不理解，他们认为老师“不近人情”，甚至误会老师的好意，于是，在年终考核学生打分这一环节中，他们往往给老师打出不客观的分数，影响教师年终考核的最终结果。
2.年终考评标准过于细化
有老师们反映自己学校在教学工作方面的考核比较繁杂，而且考核标准过于细化，也使他们“压力山大”。例如，教学工作中包括对常规工作的考核，虽只占整体考核的30%，但细分项目非常复杂，有制定学期计划、考试分析、工作总结、作业布置和修改、教科研活动等十多项考核指标；还有老师们抱怨道，除了要承担学校教研活动，还要参与课题项目、研究课、发表文章等各项学术活动，学校还规定教师每学期至少要听20节课以上，这对日常教学任务较重的老师来说，根本完不成，年终考核结果肯定令学校和老师都不满意。
3.“官本位”现象时有发生，有失公平
某职业学校，过去几年的年终考核过程都很平静。大家将一年来获得的成绩摆到桌面上，表彰名额按照名次卡出来，谁也没有意见。最为关键的是，在60多人的教干队伍中，校长每年的考核结果都不是第一名，位次常常落在优秀教师的后面，一切都让考核制度说了算。
学校后来换了一位校长，新校长特别计较年终考核的排名次序，每次都是当仁不让地占据第一名，为给自己申报副高职称奠定基础，弄得每年年终考核不再平静如初，自评时弄虚作假，他评时相互排挤，各种不良风气开始潜滋暗长。
中教君身边的老师朋友们，也有过这样的抱怨，比如说有的学校在工作量的设置上，规定学校各部门的领导岗位工作量系数为1，即相当于学校最大的教师任课量，这样他们再略带几节课，得分就会远远高于任课最多的本校一线教师；在积分上采用上不封顶的方式，如在百分制前提下规定工作量占30分，负担最大任课量的一线教师可得30分，领导却可以得到40分甚至50分以上。大家试想一下，如果每年都在这样的环境下进行考核，老师们的职业热情如何才能维持呢？
4.年终考核学生成绩说了算
年终考核，很多学校都是翻开成绩册，看教师所带班的及格率和平均分，把分数当作了唯一的尺度，很多教师的地位、价值、尊严其实也是来源于分数。其实，成绩只是教师工作的一部分，如果仅以考试成绩来评价教师，显然是不合理的：
对不同学科设置的权重不同
如按照在中、高考中的“地位”设置学科系数，语数外1.5，理化1.2，政史地生1，体育0.8，音美0.5。工作量和作业教案检查得分都乘以这个系数，这样教音乐美术课的教师不管任课量多重也只能得到“主课”教师分数的数分之一。
教学业绩只考核“考试成绩”
考试成绩是把期中考、期末考、月考等各次考试的评比指数折算成一个考核得分，但是有的科目根本不会组织考试或任何形式的考察，如音乐美术课，这些科目的任课教师就没有这一项考核得分。
在这种考核模式之下，考核结果往往会出现不公平的现象，而且考核成绩的差距非常大。有的人总分能得200分，有的人却只能得20分。这些成绩未来将用于确定考核“优秀”人选、计发绩效工资、评优选先、职称晋升等，这些可都是涉及教师切身利益的事，当一些教师发现自己全身心、创造性地投入工作，可所得利益却与工作没有多大关系的时候，他们的热情就会被严重销蚀。
当然，年终考核的设定自然有其积极向上的意义，年终考核是对教师一年各种工作计划部署的检查、评价和督查，使教师工作有章可循。如果考核得当，可以有效激发老师们工作的积极性，当然如果不当，就会像上面所说的那样，消磨掉老师们、尤其是优秀教师的职业热情，那么，什么样的年终考核才是受欢迎的呢？
这样的年终考核我们最喜欢
1.将考核的视角投向平时
有些学校以高比例的学生评价作为教师考核的量化标准，可以帮助管理者了解学校的教学情况，但不应该成为主要的考核标准。对教师考评要有一个全面科学的衡量，要使评价实现客观的最大化和最优化。
学生对老师的评价有很大的主观性和随意性，所谓学生对老师的“考核”还是应该从平时细枝末节的常规性工作中进行观察、发现和总结，将考核的视角放在平时，这就需要学校、老师、考核主管部门的通力协作，随着制度机制的健全和教育大环境的日益改善，相信这项工作会越来越科学规范。
2.侧重班级管理工作的班主任考核最受欢迎
对班主任管理工作的考评要素不能太多，班主任的工作要有侧重点，什么都做就会什么都做不好，因此，在班主任考核中应侧重班级管理工作，将涉及班级的德育、卫生、出勤等主要指标分层结合学校情况给以具体量化，而非全部纳入其中。学校针对班主任的考核评价，要多以过程性考核为主，鼓励学生参与其中。
杭州市某中学在对老师的考核中，专门出一张“卷子”，让学生给老师打分，但最终分数只会作为评价教师的一种参考，不会和教师职称评定、绩效考核等直接挂钩；同时学校还对学生喜爱的教师根据分数进行排名，前10名或前20名的教师会获得一定的奖励，对排名靠后的教师，学校则对其进行指导和帮助。
3.考核标准关注教师的成长
学校年终考核应注重教师综合素质的评价，不仅关注教师的教学水平，还要注重教师的师德水平、能力水平等。要建立立体的、多层面、多方位的评价方式，可以采取自评、互评，家长、学生评价等方式。同时，学校还应该关注教师的动态性成长，比如说建立教师成长档案袋，以此实现对教师成长的动态管理评价。对老师的考核需要用一定的量化指标去衡量，例如教师的工作量是否完成、相关的进修活动是否参加等。
4.校长具有公平的考核意识
作为学校的一把手，校长如果本着公平公正的原则，引导学校的考核走向科学合理的方向，年终考核就能发挥激励先进、鞭策后进的积极作用，充分释放正能量，让校园成为你追我赶、力争上游的竞技场。校长一旦在年终考核上私心太重，抛却了公平和正义，就会让年终考核具有了反面的导向和刺激作用，不但会引发投机钻营的不良风气，还会激发消极情绪和抵触心理，让教师失去扎扎实实工作的热情。
成绩只是教师工作的一部分。在现实生活中，我们经常看到，有的教师工作认真踏实，由于学生基础薄弱、家庭配合等原因，导致成绩上不去。如果按照目前的方式考核，就会挫伤他们的工作积极性。这种片面的考核，还可能导致教师因此重智育轻德育等现象。
教育不同于其他行业，具有复杂性和多样性，教师既要传授知识，又要对学生进行心理、交往及修养的教育。对于考核，不论是政府考核学校还是学校考核教师，应在考虑多方面因素的基础上全面考评，力求公平公正，充分体现教师工作的这一特殊性，不能一概以分数论英雄。
期末考评，是对个人阶段性工作的考核和评价。每个人都希望自己的工作能够得到大家的认同，每个人都希望得到公正的评价。但是，任何个人的成长首先是自己的事情而不是别人的事，也不能因为制度环境存在瑕疵而让自己变得慵懒散漫，更不能因为个别人对自己的不公而消磨热情。如果我们有自己坚定的奋斗目标，又怎么会在意一时一事的得失呢？
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