昨天笔者在看《赢在中国》的时候，嘉宾巨人的史玉柱在点评四川一位做火锅生意的创业者时，语出惊人。针对参赛者在发言中说自己连锁店员工的平均工资只有800元，史总建议参赛者给她的员工提高工资并谈出了自己的心得：“我下海经营企业十几年了，我发现当我给员工发高工资的时候，企业的各项成本都是最低的。“就连主持人王利芬在最后总结陈词时对史总的观点也表示是第一次听说。

给员工发高薪真的能降低企业成本吗？还是史玉柱自己公司的一个特例？我分析是史玉柱公司的一个特例的可能性比较大。原因有三：一是史玉柱得出这个结论肯定和他从事的行业背景有关。史玉柱除掉让他惨遭第一次失败的地产业，其实他只从事了两个行业：保健品行业和网游业。这两个行业的特点就是人力成本在成本构成中是占比重相对较大的。另外这两个行业的企业员工能否在工作中充分发挥主观能动性对企业的经营结果有决定性的影响。很简单，在中国目前还不是很成熟的保健品行业，除了必要的营销炒作，产品的销售还要靠企业销售人员的大力推广。他们的主观能动性如果能被充分调动起来，干劲是非常高的，经营结果也能马上体现。网游业在游戏开发阶段是智力资本密集型的，在游戏的推广阶段应是人力密集型的。网游业更需要调动人的主观能动性才能产生更好的经营结果。如何能调动员工干劲？高薪高提成是最重要的利益驱动之一。原因二是如果这是企业的普遍实践的话，那高薪能降低企业的成本就应该成为企业主的共识。但我们很少在经管类的媒体上看到这种企业的案例或实践。这只能说明这种做法是史玉柱企业的特例。原因三笔者认为即使在史玉柱所在的保健品行业和网游业也不是所有的企业主都认同史玉柱的说法。因为史只提出了高薪和他发现的企业低成本有正相关关系，但导致低成本的肯定还有其它的相关因素，比如企业独特的企业文化、管理体系、管理流程等都有可能导致企业的低成本。

  更准确的说，史玉柱只是发现高薪和企业的低成本有正相关关系，但并不能得出结论说高薪可以降低企业的成本。史玉柱的发现极有可能是史自己公司的一个特例，而不具备普遍的管理推广价值。

   高薪并不一定能带来低成本。更准确的说，企业给高薪是为了能带来高激励。但也有高薪失效的时候。比如前段时间，深圳华为公司与公司解聘了数千名员工，员工重新竞聘上岗，与公司重新签订劳动合同，并取消了公司的工号序列。媒体对此事件进行了热炒，认为华为是为了对应08年新颁布的劳动合同法可能给企业带来的高成本。其实不然。因为华为一直采用的是全员内部持股制度，很多华为工号在1万以内的老员工，即使不努力工作，仅凭分红就能拿到很高的薪水。高薪对他们已经失去了应有的高激励作用。所以，华为才出此对策来重新激活团队。

    高薪并不一定能带来低成本。但笔者认为低薪很有可能带来企业的高成本。很多企业主或“黑心老板“认为对员工低薪反映在帐面上的成本是低了，但他们没有考虑由于给员工低薪而导致的帐面上暂时反映不出来的隐性高成本。隐性成本一是工作不良带来的高成本。低薪只能聘到相对低素质，低能力的人，他们的工作质量肯定是差强人意的。工作质量的不良肯定最终反映在产品或服务质量不良上，这些不良品都要给企业带来高成本。隐性成本二是监督成本。低薪导致员工的工作主动性也相对会比较低。即使高能力的人在低薪的负向激励下也会主动降低工作积极性和工作质量。就像经典的经济理论里讲的一样，人作为资本和物质资本的最大区别是人是主动资产，而物是被动资产。低主动性导致低薪的人需要被更多的管理者监督，才不至于出现偷工减料、偷懒摸滑的现象。导致企业的监督成本高居不下。隐性成本三是人员管理难度增大带来的隐性成本。因为人员能力低下导致的成事不足，败事有余，企业的各级主管只能是武大郎开店，招更多的臭皮匠进到企业来，俗话不是说了：三个臭皮匠，顶上一个诸葛亮。最不济干事的人看着是多了。质量不能保证，只能保证数量了。低能力人员的增加，企业人数的增长是线性的，但相对应的管理难度的增长却是几何级数的增长。管理某种程度上是反复抓，抓反复。但由于人员素质能力低下，加之低薪导致的低主动性，管理更大程度的成为了消防队员，整天疲于奔命，整天堵窟窿。但窟窿还是不断地重复出现。管理成本当然高居不下。

   所以，有竞争力的企业应该是付给员工有市场竞争力的薪水，并不一定是高薪。而不要去做“血汗工厂”，人为压低员工应得的薪资。因为，人为的低薪只能导致更高的成本，受损的不仅是员工，最终是企业主。