分享人｜张继学

（新潮传媒集团创始人）

我今天分享一本书，叫《激活个体》，作者为华南理工大学的陈春花教授，刚刚从新希望六和股份有限公司的首席执行官岗位离任。本书对于移动互联网时代的公司与雇员之间的关系，做了详细的论述。

很多人在质疑，100年来的管理理念，在移动互联网是否真的过时了？因为包括雷军、罗胖在内，都在谈去管理化，去中心化，去中介化，去KPI，这一点其实很可怕。

 

尽管有些互联网公司鼓吹不要KPI，但阿里、腾讯、京东都要，难怪马云说：没有KPI的梦想，最终只是空想。

 

所以，为什么很多传统企业在互联网时代，仍然活得很好，而有些互联网公司却不行了？陈春花教授说：互联网时代，不是不需要管理，而是更需要管理，只是管理的范式和重心变了。

互联网时代，管理从管控，变成了提高平台的服务能力

不要被去KPI、去管理忽悠

从0到1需要灰度空间

从1到N需要更好的管理

传统时代，信息、知识、工具不对称，个人无法依靠自己的力量完成目标，只有受雇于组织，组织通过管控实现效益。

 

而互联网时代，在信息、工具、知识平等面前，个人作用放大，组织需要完成目标，必须依靠个人，共同创造价值并分享价值，关系从雇佣变成了合作。

互联网对传统企业的颠覆，除了科技的颠覆外，更多是组织架构的颠覆，即：

平台+个人、特种部队等形式，对传统企业科层制组织的颠覆。

我们大胆假设，传统匠人只要以企业为平台，划小经营单位，运用互联网自组织的模式发展企业，可以活得很好。

 

比如阿米巴式的自组织存在几十年，从未衰退：

海尔活过来了，因为有2500个人单合一的自组织；

华为一直很牛，因为一直采用独立项目制，并于今年引进了阿米巴；

海底捞很牛，因为海式阿米巴是行业标杆；

韩都衣舍也牛，因为有上千个三人小组……

 

自组织为什么牛呢？回到陈教授的正题：互联网时代，不是不需要管理，而是更需要管理，只是管理从过去的管控，变成了提高平台的服务能力，为个体服务，让他们幸福快乐地工作，激发正念，共同创造价值并分享价值。

 

新时代，只是管理范式变了，不要被“去KPI”、“去管理”忽悠。从0到1，需要灰度空间，从1到N，需要更好的管理。

未来组织的关键职能，是让一群创意精英聚在一起

共享经济提升个体价值

为管理带来新挑战

做好组织创新，未来都会活得好

那么，面对这种组织变化，应该怎么办？陈春花教授提出“水样组织模式”，管理者的新范式：创造共享的价值。核心强调了这几点：

以共享价值为基础；

以个体价值创造为核心；

组织要拥有开放属性；

做好组织创新，未来都会活得好

共享经济给管理带来两个重要影响，第一，雇员社会有可能消失，大家都愿意平等，喜欢共创。第二就是个体价值的崛起。这给管理提出了三个挑战：

1

第一，现在的年轻人非常强调个性和独立性，不一定执行你的决定，反而会挑战你的权威。

2

第二，管理究竟该如何发挥价值？很多人会说，虽然我管理做得不够，但是我赚钱很多。这就涉及到怎样去评判知识和管理的价值。

3

第三，怎么激活人，尤其是年轻人。

谷歌前CEO施密特在新书《How Google works》里提出一个新概念——创意精英。他认为，未来组织的关键职能，是让一群创意精英聚在一起，公司要做的就是营造合适的环境，使之踊跃创造。

个人感受是，今天纯互联网企业收入有1万多亿，而产业互联网有60多万亿，不管是什么样的企业，顺应科技的同时，做好组织创新，未来都会活得好。如果仍然用科层式组织管理，即使是纯互联网企业，一样没戏。 

KPI和员工幸福感如何两全？

创业营小伙伴有话说

不是每个个体，都能被激活

小伙伴钢铁侠：我想知道，激活个体有没有前提？什么样的个体可以被激活？什么样的组织和商业性质适合这样的模式？

 

2014年，我刚回国创业，也是照搬了以前在硅谷的很多表象模式，给员工提供非常舒适宽松的环境，扁平化管理，免费零食酒水，弹性工作制，开放式办公，免费健身课，大面积运动空间。

 

我是准90后，并没有经历过大公司严格的组织结构，但是经过这两年，我发现在充分关心关爱员工的前提下，执行力并无法得到提高，反而会被个别老油条利用这一点，混日子打酱油。

 

“相信人性美好的一面，并且激发个体的创造性”并没有得到很好的结果。

 

最近半年，我们引进了平均经验在15年以上的外企职业经理人，引入了更强的目标感，对员工实行万恶的定期Review。效果显著提升，部分部门的销售业绩两个月提高300%

 

当然，我不是一概而论，具体实行起来的影响因素有很多，我只是好奇，到底如何应用这些理论。

 

陈教授强调管理，强调KPI，也强调让员工快乐和幸福，但是我觉得这两个不是完全一致的。

一旦出现新物种

再强的管理都救不了命

小伙伴美国队长：我很敬重的一个传统零售行业的企业家，2015年前就开始量化管理目标，每月全集团各区域公司大排名，大会公布结果，公开讨论差距，分享改进办法，但是同时很讲兄弟情义，不强制淘汰，这套办法卓有成效，企业保持20年飞速发展，销售额几百亿，利润几十亿。

 

然后过去几年，尤其2012年电商大潮来袭，企业似乎突然失去了增长的动力。最近第二代青年军开始拥抱从娱乐到网红的一切新事物，逐渐找到感觉。

 

我的总结是：

1

企业管理在与跟你同类别的对手比拼时，非常重要。但新物种一来，或者生态气候一旦变化，再强的管理也救不了命。

2

企业能否永葆活力，应该上升到组织形式和利益机制层面，第一次成功之后，10年内你自己内部孕育不出新物种，你的危机就很大了。

试问假如腾讯没有微信，或者阿里没有淘宝，今天的价值还有多少？我朋友圈里几年前就普遍担心某度也在于此……

办法本身有适用条件

只是我们用错了？

小伙伴绿巨人：想起脱不花昨晚分享的一句话：这20年来的素有管理方法都是错的。

但是谁能罗列出来这20年来的管理方法都有哪些呢？会不会其实方法有其本身的特定适用条件，只是我们用错了呢？

 

现在常见到的现象是，一个企业成功后总结自己的经验，然后所有人一窝蜂套用跟风，有的成功了，有的死了。

我想会不会是没分清楚什么是管理思想，什么是基于某种思想上的应用方法，什么是某种应用方法在某个企业特定环境中的个体实践经验。

法无定法，管理没有对错

小伙伴蜘蛛侠：我完全同意楼上的观点，提供标准化产品的企业，大抵都是需要更多管理的，强调力出一孔、简单的事情重复做。

 

而脱不花姐姐家的罗辑思维提供的是非标准产品，不可复制，她家不搞KPI是为了激发精英们的创意。所以，法无定法，管理没有对错。